Upskilling и Reskilling: как обучение сотрудников помогает развивать бизнес

В этой статье разберем, чем отличаются upskilling, reskilling и cross-skilling, как использовать их для развития персонала внутри компании и какие форматы обучения дают результат — без потери времени и ресурсов.

Содержание:

1. В чем разница между upskilling и reskilling
2. Что такое Cross-skilling
3. Как встроить обучение в процессы компании
4. Как измерить эффективность обучения
5. Как выстроить непрерывное обучение
6. Заключение
7. Курсы на сайте

Как думаете, сколько сотрудников действительно используют полученные на обучении знания в своей повседневной работе? Согласно исследованию 24×7 Learning, таких всего 12%. Остальные забывают до 90% материала в течение недели. Но при этом более 80% компаний продолжают вкладывать бюджеты в развитие персонала — потому что без этого бизнес теряет адаптивность, сотрудников и конкурентоспособность.

Сегодня в центре внимания — upskilling и reskilling. Один помогает сотруднику углубить знания в своей роли, другой — полностью сменить карьерный вектор. Оба подхода становятся ключевыми в стратегии управления персоналом: когда на рынке не хватает квалифицированных специалистов, проще обучить своих.
Но как выбрать верную стратегию? Как внедрить обучение, которое действительно работает? И что делать, если после вложений сотрудник уходит в другую компанию с новыми навыками?

В основе успешной стратегии развития персонала лежит понимание того, какие навыки нужно развивать, зачем. Upskilling — это повышение квалификации и расширения компетенций в рамках текущей роли. Например, маркетолог учится работать с новыми аналитическими инструментами или осваивает навыки копирайтинга, чтобы эффективнее управлять контентом. Такой подход позволяет повышать ценность специалиста без смены профессии, чтобы укреплять его позиции в компании.

Reskilling - это направление, которое помогает человеку освоить новые навыки, чтобы перейти в другую профессиональную область. Это полная переквалификация, которая особенно актуальна при трансформации бизнеса, автоматизации или исчезновении старых профессий. Например, бухгалтер может стать аналитиком данных, если овладеет нужными цифровыми инструментами и методиками.

Оба термина пришли из англоязычной корпоративной среды в начале 2000-х годов. Сначала — в ответ на стремительное развитие цифровых технологий, которое стало вытеснять традиционные профессии, а также формировать новые требования к персоналу. Затем, с ростом интереса к непрерывному обучению (lifelong learning) с адаптацией сотрудников на фоне глобальных кризисов, reskilling с upskilling вошли в корпоративные стратегии — как способ снизить риски найма, чтобы подготовить специалистов под нужды бизнеса.

Эти понятия стали частью повседневной практики в международных, локальных компаниях, особенно в сферах с высокой скоростью изменений: IT, маркетинг, управление персоналом, финансы. Их часто комбинируют с другими подходами, например, cross-skilling, чтобы сделать развитие сотрудника более гибким.

Обучение и развитие сотрудников — не опция, а обязательный элемент кадровой стратегии. Компании, которые помогают организовывать управление обучением персонала через внутренние программы, LMS или менторство, получают не просто квалифицированных специалистов, а лояльную, устойчивую команду.

Если upskilling помогает углубиться в текущую роль, а reskilling — это переобучение, которое помогает сотруднику или кандидату освоить новую роль и адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка, то cross-skilling расширяет горизонты внутри одной сферы. Это обучение смежным навыкам, которые выходят за рамки должностной инструкции, но дополняют текущую экспертизу сотрудника. Такой подход особенно актуален для компаний, стремящихся к оптимизации процессов и адаптации к изменениям без лишних затрат на найм.
Например, менеджер по продажам, прошедший обучение по работе с тендерами и документообороту, может взять на себя часть функций закупщика. Или HR-специалист, освоивший основы аналитики, сможет проводить оценку вовлеченности по методу 360 градусов и давать более точные рекомендации по развитию персонала.

Cross-skilling дает компаниям три важных преимущества:

• повышает устойчивость команды к операционным рискам;
• ускоряет внутреннюю ротацию и замену сотрудников без потери качества;
• позволяет развивать потенциал каждого сотрудника в индивидуальной траектории.

Этот подход хорошо работает внутри компании, где сотрудники уже знакомы с корпоративной культурой и могут быстро применить новые знания. Компании все чаще внедряют корпоративное обучение в формате коротких вебинаров, тренингов или навыковых спринтов, чтобы развивать имеющиеся компетенции без вырывания людей из рабочего процесса.

Особенно востребован cross-skilling в сферах, где ценится гибкость: маркетинг, управление проектами, digital-продукты, клиентоориентированный сервис. Такой формат дает сотруднику больше возможностей карьерного роста — не только по вертикали, но и по диагонали, расширяя его роль в команде и повышая вовлеченность.
В условиях нестабильности и быстрого обновления технологий расширение зон ответственности становится стратегическим решением. А грамотная комбинация cross-skilling, reskilling и upskilling позволяет построить устойчивую и конкурентоспособную систему развития персонала.

Иногда развитие в компании превращается в хаотичную гонку за сертификатами — без понятных целей, без результата и без связи с реальной работой. Чтобы этого избежать, важно сделать развитие персонала частью управляемой системы.

Начните с бизнес-целей.

• Что именно должно измениться после обучения?
• Вы хотите сократить срок адаптации новичков?
• Внедрить новые технологии?
• Подготовить резерв на ключевые позиции?
• Или снизить зависимость от внешнего найма?

Цель должна быть конкретной и измеримой. Без этого любое развитие рискует остаться хорошей инициативой, не приносящей пользы бизнесу.

Следующий шаг — понять, с кем вы работаете. Проведите аудит: какие навыки у сотрудников уже есть, чего не хватает, кто готов к развитию, а кто — выгорает. Это можно сделать с помощью оценки 360 градусов, собеседований, анкет или совместных обсуждений в команде.

Не забудьте о самооценке: иногда сотрудники сами лучше знают, в каком направлении хотят развиваться. Это важно учитывать при составлении индивидуальных планов.

Речь не только о форматах — речь о стратегии.

• Если вы хотите усилить уже работающую команду и укрепить экспертизу — подойдет upskilling.
• Если в компании меняется структура или появляются новые функции — потребуется подход рескиллинга.
• Если нужно больше гибкости и взаимозаменяемости в команде — стоит развивать cross-skilling.

Хорошая стратегия — сочетать эти подходы. Это особенно полезно в условиях, когда рынок труда меняется, а потребности бизнеса непредсказуемы.

Здесь компании часто совершают ошибку — отделяют развитие навыков специалиста от реальной работы. А нужно наоборот: встраивать его в контекст. Самые эффективные программы — это те, где знание применяется сразу.

Используйте короткие форматы: микроуроки, видеоинструкции, тренинги по 30 минут, практику на своем проекте. Давайте специалистам возможность пробовать, ошибаться и учиться в процессе, не вырывая их из текущих задач.

Чтобы обучение не развалилось после первой недели, нужна система. Подойдет любая современная LMS — она поможет структурировать контент, назначать треки и видеть, кто на каком этапе. Такие платформы часто позволяют встраивать модули на базе искусственного интеллекта, которые персонализируют обучение под каждого сотрудника.
Если LMS пока нет — начните с треков в Google Таблицах, регулярной обратной связи и сопровождения от тимлидов или наставников. Главное — последовательность и прозрачность.

Запустили курс — это только начало. Обязательно измеряйте результат.

• Что изменилось?
• Улучшилось ли качество работы?
• Снизилось ли время решения задач?
• Сотрудник применяет новое в ежедневной практике?

Используйте фидбек от участников, тестовые задания, мини-интервью с руководителями. По этим данным можно адаптировать программу, сократить лишнее, добавить недостающее.

Особенно эффективно это работает на основе искусственного интеллекта, который позволяет анализировать прогресс и персонализировать обучение для приобретения новых навыков и компетенций. Обучение — это живой процесс, который должен развиваться вместе с компанией прямо на рабочем месте.

Внедрение обучения — это не история про один курс в год. Это стратегический инструмент развития, который требует внимания, планирования и здравого смысла. Если вы хотите, чтобы обучение действительно работало, оно должно стать частью культуры: такой же важной, как планирование задач или оценка эффективности. Тогда и бизнес, и сотрудники будут расти вместе

Любое корпоративное обучение должно решать конкретные задачи: развивать нужные навыки, помогать сотрудникам адаптироваться и двигаться по карьерной лестнице, а бизнесу — оставаться гибким и конкурентоспособным. Но как понять, работает ли программа? Как отслеживать результат?

Ошибка номер один — запускать курс без понимания, что он должен изменить. Вместо этого задайте себе простые, но важные вопросы:

• Что мы хотим улучшить с помощью этого обучения?
• Как это связано с бизнесом?
• Какие метрики покажут, что результат достигнут?

Например, цель может звучать так: «Сократить среднее время адаптации новичков с 3 месяцев до 1,5 благодаря обучающему курсу по продукту и процессам» или «Увеличить количество лидов в отделе продаж за счет повышения квалификации в работе с CRM».

Не существует универсального показателя, важно использовать комбинацию:

• Количественные метрики: время решения задач, снижение ошибок, рост NPS, увеличение выручки, скорость закрытия вакансий, вовлеченность сотрудников в LMS.
• Качественные метрики: фидбек после курсов, самооценка прогресса, обратная связь от руководителей, поведение в работе (применяет ли знания?).

Для оценки reskilling подойдут кейсы и тестовые задания по новой профессии. Для upskilling — сравнение результатов до и после, анализ внедренных практик, достижений по KPI.

Одна из самых частых проблем — обучение ради обучения. Чтобы этого не произошло, связывайте развитие с реальными целями бизнеса. Например:

• Если компания выходит в новый регион — подготовьте команду через cross-skilling;
• Если запускается цифровой продукт — используйте reskilling для адаптации сотрудников;
• Если растет нагрузка на отдел — внедрите upskilling, чтобы люди могли справляться эффективнее.

Такое организационное обучение работает не только на рост компетенций, но и на снижение операционных рисков, повышение лояльности и сохранение сотрудников в условиях рынка, где квалифицированные специалисты востребованы.

Обучение — это не разовый проект, а непрерывный процесс повышения квалификации. Создайте простую, но регулярную систему отслеживания: ежеквартальные замеры, мини-опросы, встречи с участниками. Если формат или содержание курса не работает — корректируйте. Это не ошибка, а часть процесса.

Если вы используете LMS, обязательно подключайте отчеты, следите за активностью, собирайте инсайты. Новые возможности, искусственный интеллект в современных системах позволяет не только адаптировать обучение, но и подсказывать, в каком направлении двигаться дальше.

Когда обучение становится управляемым процессом, оно перестает быть «дополнительной опцией» и начинает приносить реальную пользу бизнесу. Главное — заранее знать, куда вы идете, что хотите измерить и как будете использовать результат. Тогда любые вложения — от короткого тренинга до полной переквалификации — становятся инвестициями, а не расходами.

Это, пожалуй, один из самых частых и деликатных вопросов: если компания вложится в обучение, не уйдет ли сотрудник сразу после получения новых навыков?

И если уйдет — зачем тогда вообще инвестировать в развитие персонала?
Ответ, как ни странно, кроется не только в деньгах, а в системном подходе и правильной расстановке акцентов.

Компании, в которых обучение воспринимается как часть профессионального пути, гораздо реже сталкиваются с оттоком после вложений. Там, где обучение — это «плюшка» или одолжение сверху, мотивация быстро падает, а сотрудники ищут, где их усилия оценят больше.
Решение — встроить апскиллинг, рескиллинг и cross-skilling в структуру развития внутри компании. Когда каждый понимает: «мой рост здесь возможен», желание остаться превышает желание уйти. Это вопрос внутренней мотивации и перспектив.

Вот несколько практик, которые помогают удержать людей и сделать обучение действительно взаимовыгодным:

• Прозрачные карьерные треки. Если после курса по reskilling у сотрудника нет понимания, куда он может перейти внутри компании — он начнет искать снаружи.
• Оценка потенциала до старта. Не всех стоит обучать всему. Оценивайте мотивацию, текущие компетенции и готовность сотрудника развиваться — особенно если речь идет о дорогом обучении.
• Долгосрочные планы развития. Включайте обучение в индивидуальные планы на год или два. Это помогает видеть обучение как часть профессионального пути внутри компании, а не как “билет на выход”.
• Контракты или соглашения. В редких случаях можно заключать договоры с обязательствами — например, остаться в компании после обучения минимум на 6–12 месяцев. Но это должно быть исключением, а не нормой: принуждение не заменит мотивацию.

Компаниям не стоит бояться обучать сотрудников — стоит бояться не обучать их и при этом ожидать результатов. Вложения в развитие — это не только способ закрыть текущие потребности, но и инструмент формирования культуры, удержания, карьерной трансформации. А значит, это один из надежных способов построить устойчивый бизнес.

Сегодня развитие персонала — это не разовая история о «прокачке» одного навыка. Это постоянный, цикличный процесс, в котором сотрудник и компания растут вместе. Чтобы этот рост был устойчивым и приносил результат, важно не просто запускать курсы и тренинги, а выстраивать системную стратегию обучения — с учетом ролей, карьерных амбиций и задач бизнеса.

Начните с простого: что должен уметь сотрудник на каждой стадии — от новичка до лидера. Определите ключевые навыки, нужные для эффективной работы, опишите, как их можно развивать: через upskilling, рескиллинг или cross-skilling.

Так вы получите ориентир для каждого сотрудника и избежите хаоса в обучении. Это особенно важно для тех, кто только начинает карьеру или хочет вырасти внутри компании.

Не существует «лучшего» способа обучения. В условиях быстрой трансформации рынков и технологий важно быть гибкими:

• Upskilling — усиливает текущих специалистов, дает стабильность, позволяет быстро адаптироваться к изменениям в профессии.
• Reskilling — помогает освоить новую профессию, особенно когда старая теряет актуальность.
• Cross-skilling — создает гибкость и адаптивность, снижает зависимость от конкретных людей и позволяет команде быстро реагировать на изменения.

Сильная стратегия сочетает эти подходы, адаптируясь под потенциал каждого сотрудника и реальные задачи бизнеса.

Концепция lifelong learning (непрерывного обучения) уже не тренд — это необходимость. И она требует усилий со всех сторон:
— от компании — создать условия, платформу, поддержку;
— от сотрудника — проявить инициативу, понять, в каком направлении хочет двигаться;
— от руководителей — быть не «контролерами», а партнерами в развитии команды.

Создавайте среду, в которой обучение — не обязанность, а логичное продолжение работы. Это могут быть регулярные вебинары, онлайн-курсы, внутренние менторы, проекты с обучающей нагрузкой. Главное — показать, что обучение персонала не про «отрыв от работы», а про движение вперед внутри компании.

В 2025 году компании сталкиваются с парадоксом: вроде бы специалистов много, а подходящих — мало. Мир профессий меняется, требования растут, сотрудники ищут смыслы, а бизнес — стабильность и результат. В этой реальности обучение перестает быть «дополнительной опцией» и становится важной частью организационной стратегии.
Upskilling, reskilling и cross-skilling — это не просто модные слова. Это конкретные инструменты, которые помогают сотрудникам оставаться востребованными, а бизнесу — не зависеть от внешнего рынка труда. Грамотно выстроенное обучение позволяет закрывать внутренние вакансии, удерживать ценных специалистов, снижать риски и адаптироваться к изменениям быстрее конкурентов.

Но чтобы все это заработало, мало провести один тренинг или оплатить курс. Нужна экосистема развития: с понятными карьерными треками, индивидуальными планами, современной LMS, практическими задачами и регулярной обратной связью. Такая система не только дает результат, но и формирует культуру, в которой обучение воспринимается как часть работы, а не ее противоположность.

Да, кто-то может уйти после обучения. Но гораздо хуже - оставить людей без роста и мотивации, а потом удивляться, почему падает эффективность. Сотрудники уходят не потому, что стали умнее. Уходят, когда не видят для себя будущего.
Создавая условия для освоения новых навыков, расширения ролей и переквалификации, вы инвестируете в устойчивость бизнеса, лояльность команды и конкурентоспособность компании.
В эпоху быстрых перемен выигрывают не те, кто знает все. А те, кто умеет учиться быстрее других.

Тогда предлагаем вам освоить методологию целеполагания OKR.