+ 7 (495) 492-67-97
+ 7 (495) 492-67-97

Онбординг в компании: как построить адаптацию для новых сотрудников

Как Agile Scrum помогает в проектах автоматизации бизнеса
В статье разберём, как выстроить онбординг для новых сотрудников, какие этапы важны, кто за что отвечает, как это влияет на успех всей команды.

Содержание:

  1. Что такое онбординг
  2. Кто участвует в процессе адаптации
  3. Этапы онбординга
  4. Инструменты
  5. Оценка эффективности
  6. Особенности подхода
  7. Заключение
Когда новый человек приходит в компанию, он сразу попадает в мир новых правил, процессов и лиц. Даже самый опытный специалист может почувствовать растерянность — всё непривычно, первое время кажется, что проще уйти, чем разобраться. Именно в этот момент включается онбординг — процесс, который помогает сотруднику не просто освоиться, а начать приносить реальную пользу.

Онбординг сотрудников в компании — это не про «вот твой ноутбук, разберёшься». Это продуманный путь, который начинается ещё до первого рабочего дня и продолжается до того момента, когда новичок чувствует себя частью команды. Компании, которые серьёзно относятся к онбордингу сотрудников, выигрывают не только в скорости адаптации, но и в удержании талантов.

Адаптация новых сотрудников в организации — это не формальность. Это точка, в которой формируется первое впечатление: о культуре, задачах, подходе к людям. И если процесс онбординга выстроен правильно, это впечатление становится фундаментом доверия и мотивации

Что такое онбординг

Онбординг сотрудников — это процесс, который помогает новому человеку в компании пройти путь от «я только пришёл» до «я в теме, мне доверяют, я приношу результат». В широком смысле это и есть адаптация новых сотрудников в организации, но с фокусом на первые недели и месяцы работы, когда особенно важно не потерять человека.

Исторически термин пришел из авиации и морской логистики — «to come on board» означало попасть на борт. В бизнесе он символизирует посадку новичка в рабочую «лодку»: ему показывают маршрут, выдают карту, знакомят с командой и дают весло. Без этого — человек тонет в неизвестности.

Хорошо выстроенный процесс онбординга помогает избежать хаоса в голове новичка, растерянности в рабочих задачах. Он показывает, как устроена компания, какие у неё ценности, что здесь считается нормой, к кому обращаться, где искать информацию. И главное — какие цели стоят перед человеком, какие результаты от него ждут, и как он может их достичь.

Зачем компании онбординг сотрудников

  • Во-первых, чтобы сэкономить. Да, потратить время на введение в должность проще, чем снова запускать найм через месяц. Исследования показывают, что онбординг в компании напрямую влияет на текучесть — и в лучшую сторону. Например, в Х5 Group после запуска программы адаптации сотрудников в розничной сети число увольнений на испытательном сроке сократилось почти вдвое.
  • Во-вторых, чтобы быстрее получить результат. Когда сотруднику понятно, зачем он здесь, как всё устроено и как выглядит успех, он работает увереннее. И быстрее приносит пользу.
  • В-третьих, чтобы укрепить команду. Новый человек — это всегда точка изменений. Как он войдёт в коллектив, как будет себя чувствовать и как воспримет культуру — зависит от того, насколько внимательно его встретили.

Цели и задачи онбординга

Адаптация новых сотрудников в организации — это не просто знакомство с офисом и расписанием. Главная цель онбординга — сделать так, чтобы человек как можно быстрее почувствовал себя «своим», понял, за что отвечает, и начал работать на результат.

  • Снижение тревожности и стресса. Новичок не остаётся один на один с вопросами — он знает, куда идти и у кого спрашивать.
  • Быстрое вливание в процессы. Всё начинается с чёткой роли, плана задач и понятной структуры — чтобы не теряться в первые недели.
  • Погружение в культуру. Важно не только понимать, «что делать», но и «как здесь принято это делать».
  • Постановка целей. Уже в первый месяц сотрудник должен видеть, к каким результатам он идёт. Это может быть простой чек-лист или полноценный план 30/60/90.
  • Укрепление связи с командой. Онбординг помогает выстроить отношения не только с руководителем, но и с коллегами — от этого зависит комфорт и доверие.
  • Поддержка в развитии. Адаптация сотрудников в организации должна включать обучение — пусть небольшое, но направленное.
Например, в «Яндексе» каждому новичку прикрепляют наставника, а на старте выдают «карту пути» — документ с задачами, ссылками и контактами. Это помогает без паники пройти первые недели и включиться в работу.

Онбординг для новых сотрудников работает как мост: между «новичком» и «уверенным специалистом». Чем прочнее он построен — тем быстрее человек адаптируется и начнёт приносить ценность компании.

Кто участвует в онбординге для новых сотрудников

Чтобы процесс адаптации не превратился в стихийную экскурсию с формальными приветствиями, важно заранее определить роли. Кто встречает новичка, кто помогает разобраться в задачах, а кто просто рядом на случай глупого вопроса про кофемашину. У каждого — своя зона ответственности, и всё это вместе влияет на то, как проходит адаптация новых сотрудников в организации.

HR-специалист

Именно с HR у новичка начинается знакомство с компанией. На нём — вся организационная часть: документы, доступы, базовые инструкции. Кроме того, HR рассказывает о корпоративной культуре, правилах общения, форматах обратной связи. В некоторых компаниях, как в Tinkoff, HR курирует не только первые дни, но и весь испытательный срок — регулярно собирая обратную связь от новичка и команды.

Руководитель

От него зависит, насколько чётко сотрудник поймёт свою роль. Руководитель знакомит с задачами, определяет приоритеты и обозначает цели. Он же отвечает за то, чтобы работа была не просто формально поставлена, а действительно понятна. Это особенно важно, если онбординг сотрудников проходит в удалённом формате — как, например, в SkyEng или Альфа-Банке.

Наставник или бадди

Это неформальный, но ключевой участник. Наставник помогает новичку не чувствовать себя чужим — отвечает на вопросы, делится лайфхаками, объясняет, к кому лучше идти с тем или иным запросом. В Ozon, например, каждый новый сотрудник получает «бадди» на весь испытательный срок — это опытный коллега, с которым можно обсудить всё: от работы с CRM до неочевидных правил командного чата.

Атмосфера в коллективе решает больше, чем может показаться. Даже мимолётное «если что — спрашивай» от коллеги может уменьшить тревожность в первый день. Онбординг в компании не заканчивается на HR и руководителе — вся команда участвует в адаптации нового человека. Неофициальные обеды, интро-созвоны, общий юмор — это всё часть процесса.

Этапы онбординга (адаптации) новых сотрудников

Онбординг для новых сотрудников — это не просто «пару дней вводных и поехали работать». Это продуманный маршрут с понятными остановками: до выхода на работу, в первый день, первую неделю и дальше. У каждой компании своя длительность адаптации, но структура почти всегда похожа.

Шаг 1. Пребординг: всё начинается до первого дня

Сотрудник уже принял оффер, но до первого дня может пройти неделя или две — и это время лучше не терять. На этом этапе важно установить контакт и снизить тревожность.

Что делают:

  • Присылают приветственное письмо.
  • Делятся ссылкой на полезные материалы: о компании, команде, ритуалах, задачах.
  • Добавляют в чат, если принято заранее знакомиться с коллективом.
  • Готовят рабочее место и доступы.

Пример: в «Т-Банке» новичкам заранее отправляют письмо от будущего тимлида с лёгким тоном, описанием первого дня и ответами на «тупые» вопросы — что надеть, где кофе, к кому обращаться. Это снижает напряжение и создаёт ощущение: тебя здесь ждали.

Шаг 2. Первый рабочий день: важно не перегрузить

В первый день главное — не завалить сотрудника инструкциями, а дать опору. Всё должно быть понятно: куда идти, кто встречает, с кем пить кофе.

Что делают:

  • Проводят мини-экскурсию по офису или онбординг-звонок, если работа удалённая.
  • Представляют команде.
  • Вручают welcome-бокс — не обязательно с дорогими вещами, главное — внимание.
  • Делают короткий чек-ин с HR и руководителем.
Пример: в «Яндекс Практикуме» новички проходят квест по онлайн-платформе: знакомятся с коллегами, корпоративной культурой и получают задания в игровой форме. Это помогает освоиться в спокойном темпе, без «пройти 27 инструкций до обеда».

Шаг 3. Первая неделя: включение в процессы

Сотрудник уже ориентируется в окружении, но пока не чувствует себя уверенно. Нужна поддержка и чёткий план.

Что делают:

  • Назначают наставника (если не сделали раньше).
  • Дают первые задачи — не сложные, но полезные.
  • Показывают инструменты, с которыми придётся работать.
  • Собирают первичную обратную связь.
Пример: в SkyEng на старте каждый сотрудник получает карту онбординга в Notion — там задачи на первую неделю, список людей, с кем нужно созвониться, и календарь адаптации. Всё чётко, по шагам, как чек-лист в телефоне.

Шаг 4. Первый месяц: закрепление и первые цели

К этому моменту человек уже работает, но ещё адаптируется. Тут важно показать, что он движется в нужном направлении и что за прогрессом следят.

Что делают:

  • Встречаются один на один с руководителем — минимум раз в неделю.
  • Обсуждают план 30/60/90 дней — простая система вех.
  • Проводят небольшие обучающие сессии.
  • Наставник остаётся на связи и помогает разбираться в тонкостях.
Пример: в «Альфа-Банке» сотрудники проходят серию коротких обучающих видео с возможностью задать вопросы. Это помогает закрепить знания и понять, как теория работает в реальной работе.

Шаг 5. Выход на самостоятельность

Сотрудник начинает работать более уверенно, у него уже есть бэкграунд, но остаются нюансы. Это время — проверить, как прошла адаптация, и начать говорить о росте.

Что делают:

  • Проводят промежуточную оценку.
  • Определяют зоны для развития.
  • Ставят новые цели, уже более амбициозные.
  • Говорят честно: что получилось, а где можно подтянуться.

Пример: в «Ozon» на этом этапе включают карьерного коуча — он помогает сотруднику понять, куда он может двигаться дальше, и составить индивидуальный план развития.

Шаг 6. Завершение адаптации: подведение итогов

Прошло три месяца — обычно это конец испытательного срока. Важно не просто сказать «вы сдали», а зафиксировать точки роста и успеха.

Что делают:

  • Собирают финальную обратную связь от сотрудника, наставника, HR и руководителя.
  • Подтверждают результаты по KPI или целям.
  • Обсуждают перспективы и зоны роста.
  • Формализуют завершение испытательного срока (если всё ок).
Пример: в «Лаборатории Касперского» в конце онбординга каждый сотрудник проходит короткий опрос и личную встречу с HR — чтобы понять, как улучшить процесс для следующих новичков. Это помогает адаптацию сделать живым, а не статичным процессом.
Грамотно выстроенные этапы адаптации новых сотрудников помогают не только быстрее освоиться на новом месте, но и почувствовать себя частью команды, увидеть перспективы и уверенно двигаться вперёд. Чем более продуман и персонализирован маршрут адаптации, тем выше шансы, что сотрудник останется в компании надолго — замотивированный, продуктивный и лояльный.
Подписывайтесь на рассылку со статьями, которую читают лидеры рынка
Телеграм-канал Product Lab

Инструменты для онбординга новых сотрудников

Чтобы адаптация новых сотрудников в организации проходила мягко, но при этом системно, компаниям нужны не только добрые наставники, но и инструменты — цифровые и офлайновые. Они помогают структурировать процесс онбординга, не упустить важные детали и сделать старт в компании комфортным для каждого новичка.

Вот основные инструменты, которые реально работают.

Welcome-бук и карта онбординга

Прежде чем внедрять стимулы, нужно понять, какие задачи стоят перед компанией. Это может быть рост продаж, снижение текучести, повышение качества, сокращение сроков выполнения проектов. Методы мотивации сотрудников должны быть привязаны к этим целям.

Шаг 2. Изучите сотрудников: кто они и что для них важно

Если сотрудников много, без автоматизации не обойтись. Например, такие HR-системы, как PeopleForce, BambooHR, Hurma, SAP SuccessFactors, позволяют:

  • создавать автоматизированные процессы онбординга;
  • отслеживать статус адаптации;
  • ставить задачи по датам;
  • отправлять уведомления наставникам и HR;
  • собирать обратную связь от новичков.
Это особенно полезно, если адаптация новых сотрудников в компании идёт в параллели у нескольких человек.

Наставничество и buddy-системы

Один из самых эффективных инструментов — человек, который «держит за руку» в первые недели. Это может быть:
  • ментор — человек, у которого уже есть опыт и авторитет в команде;
  • buddy — условный «приятель» на старте, который поможет разобраться, где туалет, кто что делает и когда в чат можно отправить гифку.
Пример: в «Яндексе» и «ВКонтакте» работают buddy-системы — каждый новичок получает сопровождающего, который не оценивает, а просто помогает адаптироваться. Это снижает барьер для общения и ускоряет привыкание к культуре.
Читать также:
Методы удержания сотрудников в компании

Опросы, обратная связь

Понимание, как проходит онбординг в компании, приходит через регулярную обратную связь. Часто используют формат 30–60–90 дней: это точки, на которых HR или руководитель запрашивает мнение новичка и делится своим.

Что спрашивают:

  • Что было понятным, а что — нет?
  • Какие трудности возникли?
  • Что бы ты улучшил в процессе адаптации?
Можно использовать опросы в Google Forms, Typeform или встроенные модули в HRM-системах.

Обучающие материалы

Даже если сотрудник опытный, он не может знать всё о новой компании. Поэтому в адаптацию сотрудников в организации часто включают:

  • базу знаний или wiki;
  • короткие видеоуроки;
  • мастер-классы от сотрудников;
  • welcome-тренинги по продукту, культуре и процессам.
Пример: в Т-Банке проводят обязательный welcome-курс для всех, независимо от должности. Это часть корпоративной культуры: каждый должен понимать продукт и ценности компании.

Система постановки целей, отслеживания результатов

Чтобы адаптация не превратилась в «посидели — поболтали», стоит с самого начала задать KPI на испытательный срок. Это не про контроль, а про прозрачность и развитие.
Хорошо работают цели формата:
  • «Познакомиться и провести 1:1 с каждым членом команды до конца второй недели»;
  • «Подготовить первую презентацию / задачу / отчёт к концу месяца».
Сотруднику проще ориентироваться, а руководителю — дать объективную оценку прогресса.
Чем точнее подобраны инструменты под культуру и задачи бизнеса, тем быстрее новый сотрудник станет уверенным и вовлечённым участником команды.

Как оценить эффективность онбординга

Хорошо выстроенный процесс онбординга — это не только про «приятное знакомство». Его цель — быстрее довести сотрудника до продуктивности, снизить текучесть и укрепить бренд работодателя. Чтобы понять, работает ли онбординг в компании, важно отслеживать конкретные метрики.

Время до продуктивности

Сколько времени уходит на то, чтобы сотрудник начал выполнять задачи на ожидаемом уровне? Это одна из главных метрик, по которой HR и руководители понимают, насколько эффективно прошла адаптация нового сотрудника в организации.
Пример: в «СберТехе» для каждой должности рассчитывается ориентировочный срок выхода на продуктивность. Если новички системно не укладываются в него — пересматривают содержание и длительность онбординга.

Процент завершения онбординга

Если у компании есть стандартная программа онбординга, важно понимать, все ли этапы сотрудники проходят. Особенно это актуально для онлайн-курсов, встреч с наставниками и заполнения оценочных форм.

Удовлетворенность сотрудников

Регулярные опросы дают ценную информацию: что понравилось, что нет, что стоит улучшить. Вопросы могут касаться:
  • атмосферы в команде;
  • качества информации на старте;
  • понятности задач;
  • отношения со стороны наставника и HR.
Можно использовать шкалу от 1 до 10 или NPS (насколько готовы рекомендовать компанию).

Текучесть новых сотрудников

Если адаптация сотрудников в организации проходит с ошибками, это сразу видно по статистике увольнений в первые месяцы. Особенно важна «точка удержания» — момент, когда риск ухода максимален (например, конец испытательного срока). Повышенная текучесть сигнализирует, что стоит пересмотреть как минимум первые 30 дней онбординга.

Стоимость адаптации

Сюда входят:
  • время HR и наставников;
  • стоимость обучения;
  • расходы на welcome-бокс, инструменты, лицензии.
Чем дольше новичок выходит на уровень продуктивности — тем выше расходы. Поэтому эффективный онбординг помогает компании экономить ресурсы.

Прогресс по целям на испытательный срок

Если с самого начала были поставлены SMART-цели, по ним можно точно отследить динамику. Это помогает честно оценить, насколько хорошо сотрудник прошёл адаптацию в компании, и на каком этапе нужна дополнительная поддержка.

Отслеживание ключевых метрик позволяет не просто «делать красиво», а принимать точечные решения на основе данных. Чем лучше компания понимает, как работает её процесс онбординга, тем выше шанс, что каждый новичок станет сильной частью команды, а не разочарованным бывшим сотрудником.

Особенности подхода

Если с самого начала были поставлены SMART-цели, по ним можно точно отследить динамику. Это помогает честно оценить, насколько хорошо сотрудник прошёл адаптацию в компании, и на каком этапе нужна дополнительная поддержка.

Отслеживание ключевых метрик позволяет не просто «делать красиво», а принимать точечные решения на основе данных. Чем лучше компания понимает, как работает её процесс онбординга, тем выше шанс, что каждый новичок станет сильной частью команды, а не разочарованным бывшим сотрудником.

Частые ошибки в адаптации сотрудников и как их избежать

Адаптация новых сотрудников в компании — важный этап, от которого зависит не только эффективность специалиста, но и его желание остаться в команде. Однако многие организации совершают типичные ошибки при адаптации, которые могут свести на нет усилия HR-отдела и руководства.

Недостаток информации с первых дней работы

Новичок не понимает, какие задачи перед ним стоят, как устроена структура компании, кто за что отвечает. Он буквально теряется в новых условиях.

Как избежать: адаптация новых сотрудников должна начинаться с чёткого онбординг-плана: познакомьте с регламентами, корпоративной культурой, внутренними коммуникациями и предоставьте подробную инструкцию по рабочим процессам.

Отсутствие поддержки со стороны команды и наставника

Если адаптация сотрудников в компании проходит без менторства, новички чувствуют себя одинокими, неуверенными, им сложно задавать вопросы.

Как избежать: включите в процесс адаптации систему наставничества. Назначьте куратора, который поможет разобраться в задачах, подскажет по ходу работы и станет связующим звеном между новичком и командой. Наставничество при адаптации повышает вовлечённость и ускоряет интеграцию в коллектив.

Слишком быстрое или хаотичное погружение в задачи

Еще одна распространенная ошибка в процессе адаптации — чрезмерная нагрузка в первые дни. Сотрудника буквально «вбрасывают» в работу, не давая времени освоиться.

Как избежать: адаптация новых сотрудников должна проходить поэтапно. Начинайте с простых задач, вводных тренингов и ознакомительных встреч. Постепенное увеличение нагрузки снижает стресс и повышает результативность.

Игнорирование обратной связи в онбординге

Руководители часто упускают важную составляющую — сбор фидбека. Без обратной связи сложно понять, как проходит адаптация, что непонятно новичку, какие шаги стоит доработать.

Как избежать: регулярно проводите индивидуальные встречи в течение первого месяца, задавайте вопросы о сложностях, впечатлениях, ожиданиях. Это помогает улучшить сам процесс адаптации в компании и показать сотруднику, что его мнение важно.

Избегая типичных ошибок, вы создаете комфортную среду для новых специалистов, повышаете лояльность, снижаете текучесть и укрепляете корпоративную культуру.

Заключение

Онбординг — это не просто модный HR-термин, а стратегический процесс, от которого зависит, насколько успешно новый сотрудник вольётся в команду и начнёт приносить пользу. Компании, которые уделяют внимание адаптации новых сотрудников в организации, получают лояльных и замотивированных людей, готовых работать на результат.

Эффективный онбординг — это не разовая встреча, а путь, который помогает новичку не просто понять, что делать, но и почувствовать — зачем и с кем он это делает. Именно такой подход формирует лояльность, ускоряет вхождение в роль и снижает текучесть.

Чтобы онбординг для новых сотрудников действительно работал, он должен быть последовательным, продуманным и адаптированным под реальность бизнеса. Это инвестиция, которая окупается снижением текучки, ростом продуктивности и формированием сильной команды.

Важно не забывать: первые недели — решающие. Именно в это время формируется впечатление о компании и принимается внутреннее решение — остаться надолго или начать смотреть вакансии. И чем осознаннее выстроен процесс онбординга, тем больше шансов, что сотрудник выберет первое.
Хотите повысить мотивацию сотрудников и ускорить рост компании?
Тогда предлагаем вам освоить методологию целеполагания OKR.
Обучение OKR с нуля до профи
Ставьте и достигайте амбициозных целей с помощью методологии OKR, внедрите целеполагание в своей команде или компании, мотивируйте сотрудников на прорыв и достигайте выдающихся результатов!
разбор ваших целей и обратная связь от экспертов
шаблоны для планирования целей и дизайна OKR-сессий
сертифицированный документ от центра OKR Standard
45% ПРАКТИКИ

Больше статей по теме

Получить консультацию
Заполните форму и получите ответы
на все вопросы.
Гайд по целеполаганию в формате OKR
Узнайте, как ставить цели, которые вдохновят команду на достижения прорыва!
БЕСПЛАТНО