Что такое модель конкурирующих ценностей (Competing Values Framework) и как ее использовать?

Всем привет!

В этой статье мы простыми словами объясним, как использовать модель Competing Values Framework (CVF) для создания более гибкой, продуктивной и адаптивной команды. Если вы стремитесь к эффективному лидерству и хотите вывести свою организацию на новый уровень, эта статья для вас.

Содержание:
1. Что такое система конкурирующих ценностей?
2. Competing Values Framework
⠀⠀2.1 4 квадранта
3. Как использовать систему конкурирующих ценностей
⠀⠀3.1 Проведение культурной оценки
⠀⠀3.2 Определите цели организации
⠀⠀3.3 Выберите подход к лидерству
4. Важность культурной адаптивности
5. Почему концепция CVF по-прежнему актуальна
6. Вывод
7. Хотите научиться не только запускать продукты, но и управлять ими?

Система конкурирующих ценностей, также известная как Competing Values Framework, была создана в 1983 году Робертом Куинном и Ким Кэмерон, чтобы предоставить руководителям инструмент для оценки и преобразования культуры своего рабочего места.

Agile лидеры продолжают использовать эту модель для обеспечения соответствия всех внутренних процессов и коммуникаций ценностям, а также стратегиям организации.

Одним из уникальных аспектов СVF является ее визуальный компонент, что позволяет командам отслеживать оценку и преобразования в организации в режиме реального времени.

Концепция определяет две категории конкурирующих ценностей:

1. Гибкость и осмотрительность в сравнении со стабильностью и контролем
2. Внутренняя направленность, а также интеграция в сравнении с внешней направленностью и дифференциацией

Концепция также устанавливает четыре основных типа организационной культуры:

• Клановая культура: сотрудничество и развитие сотрудников
• Культура адхократии: инновации и гибкость
• Рыночная культура: конкуренция и результаты
• Культура иерархии: эффективность и контроль

Эти компоненты объединены для создания диаграммы с двумя осями и четырьмя различными квадрантами, которые служат ориентиром для того, как пересекаются подходы к управлению, а также конкурирующие ценности.

Как показано на рисунке выше, две пересекающиеся оси образуют четыре квадранта. Вертикальная ось показывает, управляет ли организация своей командой с большей гибкостью и осмотрительностью, как указано вверху, или со стабильностью и контролем, как указано внизу.

Например, технологический стартап из 5 человек, скорее всего, будет прислушиваться к предложениям сотрудников о том, как управлять внутренними процессами, придерживаясь культуры адхократии ближе к вершине вертикальной оси с акцентом на гибкость.

На горизонтальной оси слева направо показаны организации, ориентированные на внутренний рынок, а также организации, ориентированные на внешний рынок. Например, бизнес, в котором доминирование на рынке и эффективность отдельных сотрудников являются приоритетными, будут располагаться ближе к правой стороне оси x.

Диаграмма дает руководителям наглядную оценку их текущей организационной культуры того, какие модели поведения, культурные модели и организационную структуру лидерства можно использовать для продвижения к ценностям и приоритетам, которые тесно связаны с их культурными целями на будущее.

Руководители организаций могут использовать диаграмму CVF для оценки существующей культуры, постановки целей и разработки стратегий.

Эта схема помогает поддерживать ключевые процессы трансформации, включая:

• Оценку организационной культуры
• Стратегия и постановка целей
• Лидерство и развитие человеческого потенциала

Первым шагом в реализации концепции конкурирующих ценностей является глубокое понимание организационных культур, представленных в четырех квадрантах.

Руководителям следует вовлечь свои команды в процесс выявления, чтобы оценить текущую доминирующую составляющую на рабочем месте и определить, где необходимы улучшения.

Важно поощрять сочетание всех четырех секторов в структуре команды, которые применимы к различным внутренним процессам, для создания сбалансированной, динамичной культуры. Например, в организационной культуре, в которой доминирует клан, инновации, которые мы наблюдаем в адхократии, также могут быть приоритетными.

Получая ценную информацию в ходе оценки, команды могут выявлять слабые места, которые необходимо улучшить, чтобы переместить стрелку по оси y или x в четырех квадрантах.

Имея четкое представление о приоритетах, команды могут разработать roadmap-ы, соответствующие их целевым ценностям и основным направлениям деятельности, что приблизит их к достижению общих целей.

Важно иметь стратегии и инициативы для достижения желаемых результатов. Стратегия, лежащая в основе каждой организационной культуры, должна быть направлена на повышение производительности и успеха сотрудников, клиентов, а также заинтересованных сторон.

Понимание доминирующего типа в организации позволяет усовершенствовать методы лидерства и управления.

Competing Values Framework помогает Agile-лидерам разрабатывать подходы к управлению, которые перекликаются с основными ценностями организации, создавая среду с четким пониманием, способствующую преобразованиям.

Вместо того чтобы изобретать методы управления, которые могут соответствовать, а могут не соответствовать фундаментальным ценностям, руководители знают, как создать рабочую среду, основанную на доминирующей культуре.

Например, объединение сотрудников в программы наставничества для личностного развития может быть продуктивной стратегией.

Организации должны адаптировать свои стратегии по мере развития отраслей, технологий и потребностей сотрудников.

Постоянный мониторинг, а также оценка организационной культуры позволяет командам продвигаться к достижению целей и отслеживать их результаты. Это также открывает возможности для получения обратной связи и предложений по улучшению.

Благодаря постоянному наблюдению за взаимодействием в команде, руководители могут выявлять несоответствия и принимать упреждающие меры для их устранения, что приводит к конкурентному позиционированию на рынке.

Концепция конкурирующих ценностей обеспечивает структуру для практик лидерства. Менеджеры имеют возможность провести мозговой штурм, чтобы применить тактику, соответствующую целям с основными ценностями их организации.

Кроме того, Competing Values Framework поощряет руководителей мыслить за пределами своей доминирующей культуры и заимствовать тактику из других типов, что приводит к более инклюзивному подходу, а также позволяет оптимизировать инструмент под себя.

Наконец, модель CVF помогает командам оценить текущую культуру и визуально отслеживать прогресс, что приводит к повышению эффективности команды.

Competing Values Framework помогает руководителям с их командами понять свой доминирующий тип культуры и разработать стратегии, соответствующие культурным целям.

Такие инструменты предоставляют информацию о стратегии, которая позволяет активизировать, измерять изменения в организации, сплочая коллектив, тем самым формируя систему, которая стремится к гибкости и производительности.