1.
Статус. Ощущение статуса может быть важным для клиента с точки зрения максимизации вознаграждения или минимизации опасности. Когда чей-либо статус находится под угрозой, это может привести к состоянию минимизации угроз. Однако ощущение того, что вашему статусу ничего не угрожает, а наоборот, он повышается, может способствовать получению максимального вознаграждения.
- Минимизация угроз: Если руководитель дает обратную связь или просит исправить что-то, человек может почувствовать угрозу. Это может заставить человека чувствовать себя глупым, некомпетентным ,бояться, что это может повлиять на его работу. Такое состояние тревоги или неуверенности может привести к тому, что человек начнет спорить с руководителем, вместо того чтобы исправить ошибку. Замена обратной связи на самостоятельную оценку поможет повысить статус человека, заставив его чувствовать себя на высоте вместо ощущения, что его статус понижен. Аналогично, если сотрудник поправляет руководителя, то он в этом случае может поступить так же из-за ощущения, что его статус находится под угрозой.
- Максимизация вознаграждения: Решением проблемы может стать периодическая похвала сотрудников, поощрение их к самостоятельной оценке для исправления ошибок, например, по установленному контрольному списку. Повышение ответственности с последующим одобрением может способствовать тому, что человек не будет чувствовать себя под угрозой. Аналогично, при общении с руководителем лучше не поправлять его напрямую, а предложить пересмотреть или спросить, можете ли вы пересмотреть что-то, чтобы убедиться, что ничего не упущено.
2.
Определенность. Неопределенность может вызвать реакцию в префронтальной коре головного мозга. Эта область человеческого мозга имеет значение для сложного когнитивного поведения.
- Минимизация угроз: Префронтальная кора различает противоречивые мысли, определяет хорошие, плохие варианты, последствия, устанавливает возможные исходы. Однако неопределенность и чувство угрозы могут влиять на префронтальную кору головного мозга, приводя к недостаточной концентрации внимания, депрессии и неспособности контролировать социальное поведение. Поскольку мозг пытается создать определенность, чтобы поддерживать нас, его неспособность сделать это может вызвать реакцию, которая может повлиять на поведение, работоспособность человека. Поэтому уверенность в себе важна для людей, чтобы свести к минимуму чувство угрозы. Угроза быть уволенным с работы, показаться некомпетентным или подвергнуться оскорблениям — все это примеры того, как человек может испытывать чувство угрозы на рабочем месте.
- Максимизация вознаграждения: Руководители должны стараться создать у своих подчиненных чувство уверенности. Неопределенность — это плохо, даже на рабочем месте. Даже если работа сотрудника находится под угрозой, например, из-за убытков, понесенных компанией, предоставление дополнительной информации может направить его к состоянию вознаграждения. Это устраняет неопределенность, заставляет человека лучше понимать реальное положение дел, свои финансовые возможности. Аналогично, излишнее создание чувства незащищенности, чтобы заставить сотрудника работать усерднее, будет иметь негативные последствия, приведет к состоянию минимизации угроз. Организации теряют хороших сотрудников, потому что у тех никогда не возникает чувства безопасности на работе, несмотря на усердную работу в условиях травли, токсичного руководства, неопределенности.
3. Автономность. Чувство выбора может стать разницей между ощущением угрозы или вознаграждения. Поэтому самостоятельность очень важна на рабочем месте.
- Минимизация угроз: Если сотрудник чувствует, что у него нет выбора, это может вызвать чувство угрозы из-за отсутствия контроля. Чем больше контроля со стороны, тем лучше чувствует себя сотрудник. Микроменеджмент, лишение сотрудников ощущения самостоятельности могут пагубно сказаться на их работоспособности.
- Максимизация вознаграждения: создать у сотрудников ощущение, что они смогут решить сами, даже если на самом деле его нет, может помочь им ощутить чувство вознаграждения. Если у сотрудника нет выбора, какую задачу выполнять, он все равно может ощутить автономность, если нет микроменеджмента и ему предоставлена свобода в выполнении поставленной задачи.
4. Принадлежность. Новые ситуации и встречи с новыми людьми могут вызвать ощущение угрозы, так как отсутствует чувство близости с ними. То же самое относится, к рабочим задачам.
- Минимизация угрозы: Члены команд, которые еще не успели сработаться, могут испытывать чувство угрозы. Это как познакомиться с кем-то новым на вечеринке. Вы не знаете этого человека и можете почувствовать угрозу. Однако рукопожатие или душевный разговор помогают создать ощущение единения. Разъединенные или не сплоченные команды могут вызывать чувство угрозы у работающих в них людей, что негативно сказывается на эффективности работы.
- Максимизация вознаграждения: Даже мультикультурные команды, работающие удаленно, могут ощущать сплоченность при совместной работе. Вы, как руководитель, должны дать им возможность найти общий язык, работать над достижением цели. Чувство родства может возникнуть у них благодаря регулярным виртуальным встречам, на которых они свободно делятся мыслями и идеями.
Когда мы общаемся с людьми, наш мозг вырабатывает гормон окситоцин. Его еще называют гормоном любви, ассоциируют с привязанностью. Работа в команде над достижением общей цели может приносить удовлетворение — это может быть в форме чувства защищенности, радости от успешного выполнения проекта, признания руководства или просто ощущения того, что вы добиваетесь результата вместе с коллегами, с которыми у вас, возможно, сложились дружеские отношения.
5. Справедливость Многие люди сталкиваются с несправедливым обращением на рабочем месте. Это может вызвать негативную реакцию, которая может иметь далеко идущие последствия.
- Минимизация: Для того чтобы вызвать ощущение угрозы, не всегда требуется несправедливое отношение. Это может сделать даже просто ощущение несправедливого отношения. Новые руководители могут быть склонны предвзято относиться к своим любимым подчиненным или могут обращаться с сотрудниками по-разному, основываясь на их результатах работы, и на своих этнических, религиозных и культурных предпочтениях. Если сотрудник чувствует, что с ним обошлись несправедливо, это может вызвать ощущение угрозы, что приведет к формированию негативного мнения о руководителе и наоборот.
- Максимизация вознаграждения: Чтобы максимизировать вознаграждение, руководители должны быть внимательны к подчиненным и к тому, как они ими управляют. Выговаривание сотрудника перед другими может вызвать ощущение угрозы, в то время как вежливое обсуждение проблемы отдельно не всегда вызывает такую реакцию. Чёткое разъяснение целей, ожиданий и распределения ролей в команде помогает избежать недопонимания и повысить результативность.