Кейс: как дать команде систему целеполагания, которая реально мотивирует на результат

Центр знаний «Машук» разработал и провел образовательную программу для участников «Росмолодежь.Гранты» – команды, которая сопровождает получение грантов молодежью и оценивает заявки. Как организатор программы, Центр знаний «Машук» пригласил Андрея Бадина, основателя Product Lab, выступить с лекцией «Как мотивировать на результат себя и других».

Аудитория программы работает с чужой мотивацией каждый день: оценивает заявки, помогает молодым людям формулировать цели проектов, разбирает, что мешает грантовым инициативам довести дело до результата.

Центру знаний «Машук» было важно:

• дать аудитории не общие слова о мотивации, а конкретную систему целеполагания;
• научить отличать мотивацию-топливо, которая быстро заканчивается, от мотивации, основанной на ясной цели;
• показать рабочий инструмент постановки целей, который можно сразу применить и к своей работе, и к оценке чужих проектов;
• объяснить, почему привычные подходы к целеполаганию часто не работают, и что делать вместо них.

Андрей Бадин провел лекцию о природе мотивации на результат и практическую систему целеполагания.

Начали с разбора того, что результативность – это следствие правильно поставленной цели, ясной и себе, и другим, а не запас силы воли. Дальше разобрали, нужна ли вообще стратегия в мире, где все быстро меняется, и почему стратегия «слепого лося», которая просто реагирует на обстоятельства, рискует привести туда же, куда пришла Nokia.

Основную часть лекции построили вокруг методологии целеполагания через цели и ключевые результаты (ЦКР/OKR):

• чем эта система отличается от KPI, MBO и BSC;
• как выглядит модель системы достижения результатов Product Focus на четырех уровнях управления, от стратегического до операционного;
• почему в OKR работает жесткое ограничение в 3–5 целей на команду.

Отдельно разобрали принцип, который для многих в зале стал неожиданным: 70% выполнения амбициозной цели – это отличный результат, а стопроцентное выполнение цели чаще всего означает, что цель была недостаточно амбициозной. Опирались на исследования психолога Эдвина Локка о том, что чем сложнее цель, тем больше усилий, сосредоточенности и мотивации она вызывает, а также разобрали, почему привычная российская модель управления работает по схеме «аврал в конце» и чем OKR отличается от такого подхода.

Лекция завершилась практикой: участники сформулировали и приоритизировали собственные амбициозные цели и определили для них ключевые результаты.

По собственной статистике Андрея, в разных аудиториях ответы на вопрос, какие цели мотивируют больше – достижимые, амбициозные или сверхамбициозные, обычно распределяются похожим образом, с уклоном в сторону амбициозных целей у более молодых и проектных руководителей и в сторону достижимых у более возрастных и процессных команд.

Аудитория «Росмолодежь.Гранты» – средневозрастная, с процессной работой (сопровождение и проверка заявок) – по этой логике должна была больше тяготеть к достижимым целям. На практике получилось наоборот: 60% участников выбрали амбициозные цели и 20% – сверхамбициозные, то есть уклон в сторону амбиций оказался даже сильнее, чем в среднем.

Для аудитории, которая ежедневно оценивает чужие цели и проекты, лекция дала рабочую рамку: как отличить цель, которая реально двигает вперед, от формальной формулировки, и как самим держать высокую планку амбиций, не выгорая от завышенных ожиданий.

То, что аудитория неожиданно для себя самой качнулась в сторону амбициозных и сверхамбициозных целей, стало живым подтверждением главной мысли лекции: правильно заданная система координат меняет то, как люди думают о собственных целях, а не только о том, как оценивать чужие.

Мы проводим корпоративное обучение по OKR для топ-менеджеров, руководителей направлений и продуктовых команд. Помогаем не только обучить методике, но и выстроить работающую систему, адаптированную под ваш контекст.

Что даст вам OKR:

• Смена фокуса с рутинных задач на стратегические приоритеты, что позволит добиваться значимых успехов.
• Формирование атмосферы, где каждый сотрудник понимает свою роль и мотивирован к достижению общих целей.
• Синхронизация целей всей компании – от руководства до каждого сотрудника – для единого движения к успеху.
• Более гибкая корпоративная культура и усиление HR-бренда, чтобы привлекать лучших специалистов.