OKR и мотивация: как цели мотивируют сотрудников компании

Начнем с определения, OKR (Objectives & Key Results/Цели и Ключевые результаты) – это методология целеполагания и синхронизации целей сотрудников, команд и компании со стратегией. OKR состоят из 2-5 амбициозных целей, к каждой из которых привязывается 2-5 ключевых результатов, достижение которых поможет прийти к цели.

На изображении ниже вы также можете ознакомиться с основными принципами OKR, каждый из которых будет влиять на мотивацию сотрудников, а как именно они влияют на мотивацию – расскажем в этой статье!

OKR могут влиять на мотивацию разными способами, давайте рассмотрим каждый из них немного подробнее:

Амбициозность: Согласно теории постановки целей Эдвина Локка, профессора мотивации и лидерства в Школе бизнеса Роберта Х. Смита, сложность достижения цели линейно и положительно связана с эффективностью и мотивацией таким образом, что чем сложнее цель, тем больше усилий, сосредоточенности и мотивации будет у сотрудника. По этой причине OKR устанавливаются как амбициозные и сложно достижимые цели, что побуждает отдельных сотрудников и команды добиваться большего, чем они считали возможным. Поэтому, если OKR были действительно амбициозными, то достижение даже 70% считается хорошим результатом, а видимый прогресс в достижении таких целей будет мотивировать сотрудников и команды.

Единое направление: Благодаря синхронизации целей на всех уровнях компании, сотрудники и команды лучше понимают, чего им нужно достичь и как выглядит успех. А также понимают, как их работа влияет на достижение глобальных целей и стратегии компании. Такая ясность дает ощущение смысла и причастности к общему успеху, что может повысить мотивацию к работе над достижением поставленных целей.

Согласование с личными и командными целями: Когда люди и команды могут ставить перед собой задачи, которые соответствуют их личным и командным целям, они с большей вероятностью будут чувствовать себя заинтересованными и мотивированными в достижении этих целей.

Чувство причастности: Когда отдельные сотрудники и команды вовлекаются в создание OKR, они чувствуют себя причастными и ответственными за успех. Это может повысить мотивацию к работе над достижением поставленных целей.

Регулярная обратная связь и признание: мониторинг прогресса OKR позволяет всем участникам компании регулярно получать обратную связь об их прогрессе и достижениях. Это может повысить мотивацию, обеспечивая чувство признания и удовлетворенности от проделанной работы. В случае, если на пути к прогрессу по целям встречаются препятствия, коллеги смогут совместно разработать решение сложностей, что сплотит команду и еще больше замотивирует на достижение новых прорывных результатов.

Нематериальная мотивация: выплату бонусной части зарплаты и других материальных поощрений не привязывают к плановым значениям OKR. По этой причине владельцы OKR не будут занижать планку при формулировании целей и не будут бояться ставить по-настоящему прорывные цели.

OKR соответствуют личным и командным целям, обеспечивая четкую постановку целей, ключевых результатов и инициатив, которые являются конкретными, измеримыми и согласованными с общими целями организации. Такой подход позволяет отдельным сотрудникам и командам устанавливать собственные цели, которые напрямую связаны с их личными или командными целями, и при этом вносить вклад в общий успех организации.

Отдельные сотрудники и команды могут устанавливать собственные цели, которые соответствуют их личным или командным целям, а затем создавать ключевые результаты, которые поддаются измерению и непосредственно связаны с достижением этих целей. Это позволит сосредоточиться на том, что можно сделать для успеха организации, но при этом чувствовать себя заинтересованными в достижении своих личных или командных целей.

Согласовывая личные и командные цели с общими целями организации, OKR создают ощущение общей глобальной цели и направления. Когда люди и команды видят, как их работа способствует успеху организации, они с большей вероятностью почувствуют заинтересованность и мотивацию в работе над достижением этих целей.

Кроме того, OKR могут использоваться для разбивки крупных целей на более мелкие, более управляемые инициативы, которые непосредственно связаны с работой отдельных сотрудников и команд. Это позволяет отдельным сотрудникам и командам увидеть, как их работа вписывается в общую картину и какой вклад они вносят в общий успех организации.

Согласование OKR с личными ценностями и сильными сторонами может повысить мотивацию и вовлеченность отдельных сотрудников и команд, потому что участники компании будут работать над тем, что им интересно и что подвластно их навыкам.

Вот несколько шагов по согласованию OKR с личными ценностями и сильными сторонами:

Личные приоритеты: Начните с определения личных ценностей, таких как целостность, инновации, рост или социальное влияние. Это поможет создать цели, которые соответствуют личным приоритетам сотрудников и дают людям ощущение цели и смысла в их работе.

Сильные стороны: Определите сильные стороны своих сотрудников, такие как коммуникабельность, умение решать проблемы, быстрое погружение в новые темы или лидерские качества. Это поможет создать цели, которые будут соответствовать личным сильным сторонам и повысят вероятность успеха в достижении этих целей.

Текущее положение: Оцените текущие роли и обязанности, чтобы определить, как личные ценности и сильные стороны могут быть включены в цели. Это поможет обеспечить реалистичность и достижимость целей, а также мотивацию человека работать над их достижением.

Сотрудничество: общайтесь с подчиненными, коллегами, руководителями или наставниками для обсуждения личных ценностей и сильных сторон и того, как их можно согласовать с целями организации. Это поможет согласовать цели команд и их участников с целями организации, а также обеспечит актуальность и значимость при работе над достижением целей.

Как вы уже поняли OKR влияют на повышении мотивации участников компании разными способами, более того, в отличие от других систем целеполагания, OKR влияют уже на другой уровень мотивации.

Одним из основных принципов OKR являются амбициозные сложно достижимые цели. Более того сотрудники самостоятельно формулируют свои цели и результаты, то есть они выбирают наиболее приоритетные по своему мнению. А чтобы их OKR были действительно грандиозными, достижение плановых значений OKR не привязывают к зарплате и материальным бонусам. Таким образом, вместо "кнута и пряника" за достижение или недостижение целей, сотрудниками движет внутренняя мотивация. Это про Мотивацию 3.0, о которой писал Дэниэл Пинк в книге "Драйв", а подход "кнута и пряника" - это про Мотивацию 2.0.

Итак, Мотивация 3.0 строится на:

• Суперцели: то есть на амбициозных и сложно достижимых целях - челленджах, достижение которые (или даже приближение к которым) - это уже круто и мотивирует
  
  
• Мастерстве: на возможности оттачивать свои навыки и работать над достижением тех целей, которые вдохновляют именно сотрудников
  
  
• Автономии: на самостоятельности в выборе целей и результатов, на возможности самому решать, как выстраивать свою карьеру.
  

Вот несколько советов по созданию мотивирующих OKR:

1. Сделайте их вызывающими, но реализуемыми:

OKR должны быть достаточно сложными, чтобы мотивировать отдельных людей и команды стремиться к большему, но в то же время достижимыми при должном количестве усилий и ресурсов. Постановка нереалистичных целей будет лишь демотивировать.

2. Согласуйте OKR с личными и командными целями:

При постановке OKR убедитесь, что они соответствуют личным и командным целям. Это повысит чувство сопричастности и мотивацию к их достижению, поскольку люди и команды будут работать над тем, что им интересно.

3. Сделайте их конкретными и измеримыми:

OKR должны быть конкретными и измеримыми, чтобы можно было отслеживать и оценивать прогресс. Это поможет отдельным сотрудникам и командам увидеть прогресс, которого они добиваются, и обеспечит чувство выполненного долга в процессе работы над достижением своих целей.

4. Вовлекайте всех в процесс:

Вовлекайте всех, кто будет отвечать за достижение OKR, в процесс их создания. Это повысит заинтересованность и ответственность, а также будет способствовать укреплению сотрудничества и коммуникации между членами команды.

5. Регулярно анализируйте и корректируйте по мере необходимости:

Регулярно анализируйте прогресс в достижении OKR и корректируйте их по мере необходимости. Это гарантирует, что они останутся актуальными и достижимыми, а также поможет поддерживать мотивацию отдельных сотрудников и команд в процессе работы над достижением целей.

6. Не игнорируйте успех:

Отмечайте успехи отдельных сотрудников и команд в достижении их OKR. Это обеспечит мотивацию и признание за приложенные усилия и тяжелую работу.

При постановки целей и ключевых результатов, которые будут мотивировать, важно учитывать не только смысл, который вы в них вкладываете, но и то, как они звучат. Именно правильная формулировка цели будет вдохновлять и мотивировать.

Например, вы хотите обучиться новому навыку, ваша цель может звучать так: "Научиться применять [направление Х]". Или же ваша цель может звучать так: "Стать профи в [направлении Х]". При постановки цели вы, скорее всего, будете вкладывать один и тот же смысл в эти формулировки, однако при достижении цели уровень мотивации будет разным.

Тоже самое касается и количественных целей, например, вы хотите увеличить какую-то метрику, предположим, метрика = количеству лидов. У вас есть два варианта формулировки отдела маркетинга:

1. Достичь 2730 лидов (при базовом значении 1365)
   
   
2. Увеличить количество лидов в 2 раза
   

Какая цель более мотивирующая? Вторая, потому круглые цифры и рост в X раз мотивируют больше.

Другой пример:

1. Достичь 3 000 лидов (при базовом значении 1500)
   
   
2. Увеличить количество лидов в 2 раза
   

В данном случае обе формулировки будут мотивационными, потому что обе звучат амбициозно за счет круглых и конкретных показателей.

Конечно, амбициозность – это относительно субъективный критерий, потому что каждую команду/компанию/человека мотивируют разные вещи. Вам необходимо формулировать свои OKR так, чтобы они были вдохновляющими именно для вас: можете использовать сокращения, слоганы, метафоры, мемы, яркие фразы – все, что поможет вам создать по-настоящему мотивирующие цели!

Пример мотивирующей цели:

Цель: Стать брендом №1 на рынке

Ключевые результаты:

1. Повысить узнаваемость бренда на целевых рынках на 20%
   
   
2. Увеличить количество положительных упоминаний в 2 раза
   
   
3. Добиться увеличения продаж на 30%
   

OKRs и мотивация связаны между собой несколькими способами. OKRs обеспечивают основу для постановки и отслеживания целей, которые согласуются с личными ценностями и сильными сторонами, что может повысить мотивацию отдельных людей и команд. Когда люди и команды могут видеть прогресс в достижении своих целей и получать признание за свои достижения, это может еще больше повысить мотивацию и вовлеченность.

Однако существуют и проблемы, связанные с OKR, которые могут негативно повлиять на мотивацию, например, постановка слишком нереалистичных целей, неясные ожидания и неспособность эффективно отслеживать прогресс. Преодоление этих проблем требует комплексного подхода, учитывающего уникальные потребности и возможности каждого сотрудника, команды и компании в целом, а также следование принципам OKR:

• постановке реалистичных, но при этом амбициозных целей
  
  
• согласованию целей с личными ценностями и сильными сторонами
  
  
• обеспечению фокуса на главных целях
  
  
• эффективному отслеживание прогресса
  
  
• движению за счет внутренней мотивации, а не материальной
  
  
• формулированию понятных целей

В конечном счете, OKR и мотивация связаны между собой, поскольку они обеспечивают основу для постановки и достижения значимых целей организации, которые могут повысить мотивацию и вовлеченность отдельных людей и команд. Преодолевая проблемы, связанные с OKRs, и используя лучшие практики мотивации, отдельные сотрудники и команды могут быть мотивированы и вовлечены в работу по достижению своих целей.