OKR и мотивация: как цели мотивируют сотрудников компании

Начнем с определения, OKR (Objectives & Key Results/Цели и Ключевые результаты) – это методика целеполагния и синхронизации целей сотрудников, команд, компании со стратегией. OKR состоят из 2-5 амбициозных целей, к каждой из которых привязывается 2-5 ключевых результатов, достижение которых поможет прийти к цели.

На изображении ниже вы также можете ознакомиться с их основными принципами, каждый из которых будет влиять на мотивацию сотрудников, а как именно они влияют на мотивацию – рассмотрим в этой статье!

Они могут влиять на мотивацию разными способами, рассмотрим каждый из них немного подробнее:

• Амбициозность: согласно теории постановки целей Эдвина Локка, профессора мотивации и лидерства в Школе бизнеса Роберта Х. Смита, сложность достижения цели линейно положительно связана с эффективностью, а также мотивацией таким образом, что чем сложнее цель, тем больше усилий, сосредоточенности, мотивации будет у сотрудника. По этой причине OKR устанавливаются как амбициозные сложно достижимые цели, что побуждает отдельных сотрудников или команды добиваться большего, чем они считали возможным. Поэтому, если OKR были действительно амбициозными, то достижение даже 70% считается хорошим результатом, а видимый прогресс в достижении таких целей будет мотивировать сотрудников команды.
• Единое направление: благодаря синхронизации целей на всех уровнях компании, сотрудники лучше понимают, чего им нужно достичь, как выглядит успех. А также понимают, как их работа влияет на достижение глобальных целей, а также стратегии компании. Такая ясность дает ощущение смысла, а также причастности к общему успеху, что может повысить мотивацию к работе над достижением поставленных целей.
• Согласование с личными и командными целями: когда команда ставит перед собой задачи, которые соответствуют их личным целям, они с большей вероятностью будут чувствовать себя заинтересованными, а также мотивированными в достижении этих целей.
• Чувство причастности: когда отдельные сотрудники или команды вовлекаются в постановку целей, контроль за результатами, они чувствуют себя причастными и ответственными за успех. Это может повысить мотивацию к работе над достижением поставленных целей.
• Регулярная обратная связь и признание: мониторинг прогресса позволяет всем сотрудникам компании регулярно получать обратную связь об их прогрессе и достижениях. Это может повысить мотивацию, обеспечивая чувство признания или удовлетворенности от проделанной работы. В случае, если на пути к прогрессу по целям встречаются препятствия, коллеги смогут совместно разработать решение сложностей, что сплотит команду, а также еще больше замотивирует на достижение новых прорывных результатов.
• Нематериальная мотивация сотрудников: выплату бонусной части зарплаты, а также других материальных поощрений не привязывают к плановым значениям OKR. По этой причине владельцы OKR не будут занижать планку при формулировании целей и не будут бояться ставить по-настоящему прорывные цели.

Согласование с личными ценностями и сильными сторонами может повысить мотивацию, а также вовлеченность отдельных сотрудников или команд, потому что участники компании будут работать над тем, что им интересно, а также что подвластно их навыкам.

Вот несколько шагов по согласованию OKR с личными ценностями, а также сильными сторонами:

• Личные приоритеты: начните с определения личных ценностей, таких как целостность, инновации, рост или социальное влияние. Это поможет создать цели, которые соответствуют личным приоритетам сотрудников, а также дают людям ощущение цели и смысла в их работе.

• Сильные стороны: определите сильные стороны своих сотрудников, такие как коммуникабельность, умение решать проблемы, быстрое погружение в новые темы или лидерские качества. Это поможет создать цели, которые будут соответствовать личным сильным сторонам, а также повысят вероятность успеха в достижении этих целей.

• Текущее положение: оцените текущие роли и обязанности, чтобы определить, как личные ценности, а также сильные стороны могут быть включены в цели. Это поможет обеспечить реалистичность, достижимость целей, а также мотивацию человека работать над их достижением.

• Сотрудничество: общайтесь с подчиненными, коллегами, руководителями или наставниками для обсуждения личных ценностей, сильных сторон и того, как их можно согласовать с целями организации. Это поможет согласовать цели команд, их участников с целями организации, а также обеспечит актуальность со значимостью при работе над достижением целей.

Как вы уже поняли метод OKR влияет на повышении мотивации участников компании разными способами, более того, в отличие от других систем целеполагания, OKR влияют уже на другой уровень мотивации.

Одним из основных принципов являются амбициозные сложно достижимые цели. Более того сотрудники самостоятельно формулируют свои цели с результатами, то есть они выбирают наиболее приоритетные по своему мнению. А чтобы цели OKR были действительно грандиозными, достижение плановых значений не привязывают к зарплате или материальным бонусам. Таким образом, вместо "кнута и пряника" за достижение или недостижение целей, сотрудниками движет внутренняя мотивация. Это про Мотивацию 3.0, о которой писал Дэниэл Пинк в книге "Драйв", а подход "кнута и пряника" - это про Мотивацию 2.0.

Мотивация 3.0 строится на:

• Суперцели: на амбициозных и сложно достижимых целях - челленджах, достижение которые (или даже приближение к которым) - это уже круто и мотивирует;
• Мастерстве: на возможности оттачивать свои навыки и работать над достижением тех целей, которые вдохновляют именно сотрудников;
• Автономии: на самостоятельности в выборе целей и результатов, на возможности самому решать, как выстраивать свою карьеру.

Вот несколько советов по созданию мотивирующих OKR:

1. Сделайте их вызывающими, но реализуемыми, чтобы мотивировать отдельных людей и команды стремиться к большему, но в то же время достижимыми при должном количестве усилий и ресурсов. Постановка okr в формате нереалистичных целей будет лишь демотивировать.
2. Согласуйте OKR с целями сотрудников и команд - это повысит чувство сопричастности и побуждение к их достижению, поскольку люди и команды будут работать над тем, что им интересно.
3. Сделайте их конкретными и измеримыми -то поможет отдельным сотрудникам и командам увидеть прогресс, которого они добиваются, и обеспечит чувство выполненного долга в процессе работы над достижением своих целей.
4. Вовлекайте всех в процесс - это повысит заинтересованность и ответственность, а также будет способствовать укреплению сотрудничества и коммуникации между членами команды.
5. Регулярно анализируйте и корректируйте по мере необходимости - это гарантирует, что они останутся актуальными, а также поможет мотивировать отдельных сотрудников или команд в процессе работы над достижением целей.
6. Не игнорируйте успех - это обеспечит признание за приложенные усилия, а также тяжелую работу.

При постановки целей и ключевых результатов, которые будут мотивировать, важно учитывать не только смысл, который вы в них вкладываете, но и то, как они звучат. Именно правильная формулировка цели будет вдохновлять.

Например, вы хотите обучиться новому навыку, ваша цель может звучать так: "Научиться применять [направление Х]". Или же ваша цель может звучать так: "Стать профи в [направлении Х]". При постановки цели вы, скорее всего, будете вкладывать один и тот же смысл в эти формулировки, однако при достижении цели уровень мотивации по OKR будет разным.

Тоже самое касается и количественных целей, например, вы хотите увеличить какую-то метрику, предположим, метрика = количеству лидов. У вас есть два варианта формулировки отдела маркетинга:

1. Достичь 2730 лидов (при базовом значении 1365)
2. Увеличить количество лидов в 2 раза

Какая цель более мотивирующая? Вторая, потому круглые цифры и рост в X раз мотивируют больше.

Другой пример:

1. Достичь 3 000 лидов (при базовом значении 1500)
2. Увеличить количество лидов в 2 раза

В данном случае обе формулировки будут мотивационными, потому что обе звучат амбициозно за счет круглых и конкретных показателей.

Конечно, амбициозность – это относительно субъективный критерий, потому что каждую команду/компанию/человека мотивируют разные вещи. Вам необходимо формулировать свои OKR так, чтобы они были вдохновляющими именно для вас: можете использовать сокращения, слоганы, метафоры, мемы, яркие фразы – все, что поможет вам создать по-настоящему мотивирующие цели!


Пример мотивирующей цели:

Цель: стать брендом №1 на рынке

Ключевые результаты:

1. Повысить узнаваемость бренда на целевых рынках на 20%
2. Увеличить количество положительных упоминаний в 2 раза
3. Добиться увеличения продаж на 30%

Система OKR и мотивация связаны между собой несколькими способами.

Первые обеспечивают основу для постановки и отслеживания целей, которые согласуются с личными ценностями и сильными сторонами, что может повысить побуждение отдельных людей или команд. Когда сотрудники могут видеть прогресс в достижении своих целей и получать признание за свои достижения, это может еще больше смотивировать их вовлеченность.

Однако существуют проблемы, например, постановка слишком нереалистичных целей, неясные ожидания, а также неспособность эффективно отслеживать прогресс. Преодоление этих проблем требует комплексного подхода, учитывающего уникальные потребности, а также возможности каждого сотрудника, команды и компании в целом, а также следование принципам:

• постановке реалистичных, но при этом амбициозных целей
• согласованию целей с личными ценностями и сильными сторонами
• обеспечению фокуса на главных целях
• эффективному отслеживание прогресса
• движению за счет внутренней мотивации, а не материальной
• формулированию понятных целей

В конечном счете, система OKR и мотивация связаны между собой, поскольку они обеспечивают основу для постановки и достижения значимых целей организации, которые могут повысить мотивацию и вовлеченность отдельных людей и команд. Преодолевая проблемы, связанные с OKRs, и используя лучшие практики, отдельные сотрудники могут быть мотивированы и вовлечены в работу по достижению своих целей.