Блог Product lab

OKR

OKR
OKR
Содержание:

  1. Что такое OKR?
  2. Принципы
  3. Постановка целей по системе OKR
  4. Примеры
  5. OKR и Scrum / Kanban
  6. Внедрение OKR

Всем привет!

В России OKR - достаточно новаторская методология целеполагания, и сейчас она становится популярной среди тех, кто стремится раскрыть свой потенциал, сделать прорыв и реализовать стратегические цели компании, команды, отдела или свой лично.

Так как для многих OKR - это до сих пор что-то неизведанное, возникает много различных споров и вопросов, касающихся правил, примеров, показателей, планирования работы и всего, что связано с темой.

Поэтому мы написали обзорную статью, которая поможет понять, что такое OKR, как они работают, зачем они нужны, в чем их силы, и почему они набирают популярность.

Этот материал не только для тех, кто начинает знакомиться с инструментом и изучать тему, но и для тех, кто хочет самостоятельно систематизировать уже имеющиеся знания.

Что такое OKR?

OKR (Objectives and Key Results / Цели и Ключевые результаты) - методология, с помощью которой компании, команды и ее участники могут ставить амбициозные цели, достигать их, а также отслеживать сам прогресс достижения целей и осуществлять оценку целей и результатов.

Можно встретить также и другие определения: система / метод / методика / концепция / фреймворк и т.п. - хотя сути это не меняет - прим. ред.

Цели и Ключевые результаты концентрируют наше внимание именно на том, что действительно стратегически важно для нас. Они позволяют выйти "из зоны комфорта" и заниматься не рутинными задачами, которые мы и так выполняем ежедневно, а работать с челленджами и изменениями. Основная идея - бросать вызов и быстрее достигать задуманного.

Из истории:

Предпосылки к созданию OKR были заложены много лет назад, еще в 1968 году, когда Эдвин Локк, профессор мотивации и лидерства в Школе бизнеса Роберта Х. Смита в Университете Мэриленда, впервые предложил теорию постановки целей. Эдвин пришел к следующим выводам:

  1. во-первых, труднодостижимые цели стимулируют результативность намного эффективнее, чем простые
  2. во-вторых, конкретные труднодостижимые цели дают более высокую отдачу, чем размытые и абстрактные

Эти выводы смогли оценить далеко не все, но одним из тех, кто "услышал" Эдвина был Энди Гроув, сооснователь и CEO Intel, который занимался целеполаганием в компании. Изначально Энди Гроув полагался на систему MBO (Management by objectives / Управление по целям) Питера Друкера. Но у этой системы было много недостатков, которые со временем все сильнее проявлялись. Тогда Гроув стал усовершенствовать ее, и в 1971 г. появилась система iMBO (Intel MBO), которая позже и трансформировалась в будущие OKR. Надо сказать, что взлет компании совпал с началом использования этого метода постановки целей.

Но популярность они обрели позже. Джон Дорр осваивал и развивал этот инструмент под руководством Энди Гроува. Затем в 1999 году он предложил руководству Google внедрение OKR, и это направление поддержали Ларри Пейдж и Сергей Брин. В итоге взлет компании Google опять совпал с применением инструмента. Сам Ларри Пейдж, сооснователь Google, по этому поводу сказал: «OKR повысили наш рост в десять раз, причем не единожды. Благодаря им наша безумная цель – «организовать всю имеющуюся в мире информацию» – стала достижимой».

После этого появилась большая, даже огромная, заинтересованность в теме целей и результатов среди предпринимателей и стартапов сначала в Кремниевой долине, а затем и в других крупных компаниях по всему миру.
"Для Intel, Google, Facebook, Amazon, Microsoft OKR стали синонимом успеха". - из предисловия книги Джона Дорра "Измеряйте самое важное".

Принципы методологии OKR

Фокус: OKR не похожи на традиционные методы постановки целей, т.к. они фокусируют ваше внимание только на самых главных целях. Для этого вы должны поставить две-пять Целей и два-пять Ключевых результатов (KRs) на каждую Цель на определенном промежутке времени: квартале и годе. С помощью ограниченного количества в OKR вы не будете распыляться на множество целей, а будете помнить о 2-5 самых главных для вашего бизнеса. Это позволяет всем идти в одном направлении.

Амбициозность: каждая цель обязательно должна быть амбициозной, воодушевляющей и сложно достижимой. Если вы достигли 100%, значит, цели были недостаточно прорывными, а если меньше 30%, то ваши цели либо слишком амбициозные, либо вы плохо постарались. Оптимальным считается 70%.

Нет привязки к зарплате / бонусам / повышению: данный пункт тесно связан с амбициями. Если привязать цели к материальным поощрениям, то большая часть коллектива начнет стремиться к занижению плановых показателей, чтобы достичь целевых значений и гарантировано получить бонус. Так можно забыть про амбиции. Из-за чего Цели должны жить отдельно от любых видов бонусов / премий, и зарплата от них не зависит. Но за хорошую работу руководитель всегда может похвалить устно или премировать без плановой привязки к Целям и результатам и их оценки.

Синхронизация и прозрачность: все участники компании должны иметь доступ к OKR остальных сотрудников и команд. Прозрачная среда и основанный на ней процесс синхронизации позволяют улучшить качество взаимодействия внутри компании, синхронизировать работу команд, ставить общие цели и вести всех к ним. С помощью этого вы обеспечите связь между работой каждого отдельного сотрудника и стратегией организации. А также, благодаря этому, должна увеличиваться эффективность и производительность вашей команды / компании.

Мониторинг: команды должны регулярно проводить совместные короткие планерки / чекины по статусу достижения ваших Целей и результатов (оптимально контроль - 15 минут 1 раз в неделю). Процесс мониторинга важен, чтобы отслеживать и оценивать прогресс достижения целей (насколько мы смогли вырасти), и выявлять барьеры, которые нужно устранить.

Простота: поскольку идея - привести бизнес к прорыву, то мы должны делать формулировки целей и результатов простыми и понятными для каждого сотрудника.

Гибкость: Если вы видите, что ваши OKR уже не актуальны, или вы поняли, что Цели или Ключевые результаты были не слишком амбициозными, не ждите пока закончится временной цикл, вместо этого просто скорректируйте их: выберите и поставьте новые цели. OKR так устроен, что, в отличие от KPI, это можно сделать за короткое время. Но нельзя взять и вычеркнуть цель или результат, просто потому что никто не понимает, как их достичь или они перестали быть актуальными. Важно - любые изменения должны иметь четкое обоснование и должны сохранять амбиции.

Например, у вас есть цель "Повысить известность бренда". К Цели вы поставили Ключевые результаты, которые и приведут к ее достижению. И один из них - "Опубликовать 3 статьи в топовых СМИ". В начале квартала вы узнаете, что выпустить три статьи в топовых СМИ возможности нет, заложенный вами бюджет оказался сильно меньше реальных расценок. Что делать? Проявите "гибкость" и придумайте, какими еще способами можно добиться цели и увеличить известность бренда, например: запустить рекламу, запустить совместный бизнес-проект с компанией-партнером или даже опубликоваться только 1 раз в СМИ, но вызвав такой эффект, как планировали сделать от 3 статей.

Постановка целей по системе OKR

Итак, все выглядит вполне просто. Вначале вы должны установить цель, которая отвечает на вопрос: "Куда я хочу попасть?". Далее нужно определить Ключевые результаты, которые помогут вам в достижении цели - для этого ответьте на вопрос: "Как я буду измерять достижение цели?".

На картинке ниже вы можете посмотреть, как это выглядит схематично.

система OKR

Правила создания Целей и Ключевых результатов:

Шаг 1: необходимо поставить 2-5 целей. Они ставятся на год, затем "приземляются" на квартал или месяц (можно провести эксперимент и определить, какой временной цикл оптимален для вашего бизнеса - прим. ред.).
Шаг 2: устанавливаете 2-5 ключевых результатов для каждой цели. Результаты должны вести вас к общей вдохновляющей цели, быть конкретными и реалистичным, иметь четкие количественные метрики измерения.
Шаг 3: важно не забыть про основные принципы OKR, которые мы перечислили выше.

Эти правила касаются компаний, команд и ее участников.

Давайте посмотрим на квартальную цель компании.
пример OKR Фелипе Кастро

Пример цели из книги "OKR для начинающих", автор - Фелипе Кастро.


Формулировки в OKR

Существует два типа Ключевых результатов:

  1. Действия. Определяют завершение активностей, контрольных точек проекта. Обычно их формулируют как: "сделать", "разработать". Например, "Разработать новый модуль обучения для директоров по операционной эффективности", "Подготовить чек-лист по проведению исследования финансового продукта" или "Определить долгосрочные Миссию и Видение продукта".
  2. Ценности. Измеряют результаты успешно завершенных активностей. Обычно начинаются со слов: "сократить", "получить", "увеличить". То есть они говорят, какое преимущество мы получаем. Формула: "Повысить количество подписчиков / просмотров / комментариев в блоге с 2 000 до 4 000", "Увеличить конверсию сайта / страницы с 9% до 15%", "Поднять NPS с 20 до 50%".

На практике часто используют микс: на начальном этапе применения OKR состоит в основном из действий, т.к. корпоративная зрелость еще невысока, а на поздних - из ценностей.

Интересные мысли про профессиональные / качественные и любительские OKR - по этой ссылке.

Давайте посмотрим на несколько кейсов OKR и разберем подробнее, как они работают.

Примеры квартальных OKR:


пример OKR для маркетинга
Цель сформулирована понятно, она, вероятно, амбициозна для команды из сферы маркетинга, т.к. говорит о выходе на новый уровень.

Но на Цель нужно смотреть с учетом Ключевых результатов. Если они не помогают достичь ожидаемую Цель, или, если результаты скорее похожи на список небольших обычных задач, которые не требуют особых усилий и амбиций, тогда, объективно, ставить OKR не имеет смысла.

  • KR1: его легко измерить (разработка готовой контент-стратегии). Он является вспомогательным для остальных, без данного Ключевого результата не получится выполнить следующие. Если результат написан, то он важен для команды.
  • KR2: улучшение рассылки подразумевает существенно прирастить базу подписчиков. Привлечение стольких пользователей реально достичь в течение срока - квартала.
  • KR3: не определяет, что значит выйти на новый уровень, но говорит о самом наполнении писем. Улучшив контент и решив частую проблему почты - попадание в спам, команда сможет поднять вовлеченность пользователей и открываемость писем, а, следовательно, рассылка поднимется на ступень выше. Данный Ключевой результат имеет конкретные измеримые метрики, т.к. в самих сервисах есть процент открываемости писем.
  • KR4: последний результат уже может показать, зачем нам вообще что-то улучшать, какое преимущество мы получаем от этой цели. Рост количества числа регистраций на вебинар приведет к росту количества людей, кто знаком с брендом, а также количества клиентов и продаж. Можно было бы выбрать другое преимущество для компании: увеличение количества лидов или продаж, но это уже решение за командой по маркетингу, в зависимости от того, что для нее важно, и что она хочет получить от продвижения бренда.

Мы убедились, как каждый Ключевой результат прежде всего должен помогать нам в движении к Цели. Плюс ко всему, для получения KR2-4 мы должны выполнить не только одно Действие (KR1 - разработка контент-стратегии), но команда включила только его в работу. Это решение за командой, причин может быть много: другие еще неизвестны, есть лишь набор гипотез или они не так значимы для маркетинга и т.д.

пример OKR для службы поддержки
KR1: измеряет завершение задачи / проекта (разработка и написание 15 полных ответов в рамках квартала), но, несмотря на это, данный Ключевой результат не превращается в обычную текучку. Служба поддержки клиентов использует первый KR, т.к. считает его основополагающим для цели и для последующих KRs.

KR2-4: показывают, что клиенты получат большую ценность, а также к какому видимому успеху придет служба поддержки клиентов и компания (насколько показатели повысятся / понизятся).

пример OKR для HR
Опыт использования OKR в компании - не единственный фактор, есть разные причины, из-за которых эффективнее использовать действия - читайте о них здесь.

Если вы видите, что у вас все Ключевые результаты - действия, то постарайтесь внедрить ценность в конце - в последнем KR, как в этом случае:

  • KR1-3: у них точно измеримые конкретные метрики, они реалистичны и доступны для понимания.
  • KR4: его можно достичь только при условии, что выполнены первые три KR: если значение показателя удовлетворенности 70%, то программа обучения разработана, протестирована, запущена и ориентирована на потребности сотрудников.
Конечно, правильно, чтобы был еще один такой KR, который бы отражал общий вклад обучения в улучшение показателей бизнеса, но, возможно, еще не известна содержательная часть программы, тогда HR его не пишет или может добавит через какое-то время.

Подобные описания и подробные разборы можно найти в нашей предыдущей публикации - "Примеры OKR: цели для HR и топ-менеджеров".

OKR и Scrum / Kanban

OKR отлично подходит для команд, которые работают с гибкими подходами управления.

OKR со Scrum можно интегрировать следующим образом:

  1. Ключевые результаты могут стать основой для бэклога продукта в Scrum. (Бэклог продукта – это список всех элементов и любой информации, связанных с продуктом). Т.е. с помощью OKR сверху - вниз вы создадите задачи в Scrum.
  2. Бэклог можно всегда приоритизировать глядя на OKR, т.к. у нас теперь есть Цели и критерии их достижения (Ключевые результаты). Таким образом, интегрировав их, мы приоритизируем работу и сфокусируемся на главных Целях.
  3. Обычно в Скрам делают спринты в 2 недели. В этом случае можно в OKR установить периодичность мониторинга каждые две недели и просто совместить их в этой части. Таким образом, вы в одно время сможете мониторить работу / выполнение проектов и оценивать процесс достижения Целей.
  4. Также у вас появится роль OKR-коуча. Один из лучших претендентов на эту роль - скрам-мастер, т.к. обеим ролям требуются похожие навыки.
В общем, OKR и Scrum могут принести гораздо большую эффективность и результативность компании, когда они правильно используются вместе. Цели в OKR могут ставить фокус для Скрам-команд, если проекты, над которыми они работают, способствуют в достижении Целей. То есть между целями спринта и Целями в OKR должна быть тесная связь. Идеально, если перед началом планирования Скрам-мастер и ответственный за OKR проконтролировали, чтобы приоритетные цели для спринтов были в одном направлении с Целями OKR.

Интеграцию OKR c Kanban делают аналогично:

  • Создаете Цели и Ключевые результаты.
  • Формируете поток на Канбан-доске. Самая общая схема потока: "План", "В работе", "Готово". Наименований в потоке может быть не только 3, и они могут называться иначе. Идея потока в том, чтобы вы видели поэтапный и полный путь, который будут проходить все задачи при их выполнении.
  • Далее из OKR формируете инициативы в "План" работы, который поможет в осуществлении и оценке Целей OKR.
Итог: вы будете наблюдать за прогрессом достижения целей и свяжите текущую работу / разработку с прорывными целями отдельного подразделения и всей компании.

Кстати, OKR и Канбан можно использовать не только для постановки цели, повышения эффективности управления, но и для развития своих детей - об этом читайте здесь.

Внедрение OKR

Внедрение - самая сложная часть, которая потребует от вас время и терпение. Это процесс, который предполагает постоянный мониторинг версий OKR, анализ и оценку достижения целей всех сотрудников. На начальном этапе в идеале вам понадобится OKR-коуч (менеджер, мастер, лидер) для управления процессом внедрения, который будет владеть инструментом, помогать каждому сотруднику в расстановке приоритетов и планировании, поддерживать коммуникацию, мотивировать и направлять команду.

К сожалению, многие, кто внедряют OKR, могут начать отказываться использовать Цели и Ключевые результаты, предполагая, что они им не подходят / не эффективны / не работают / очень сложно и т.д. Но на самом деле большинство отказывается от этого инструмента, потому что делают ошибки, о которых не знают или не догадываются.

Но не нужно терять терпение и амбиции. Когда вы полностью устраните все ошибки, вы сразу заметите, как команды и исполнители вовлечены в процесс. И увидите, как использование OKR помогает вам в достижении стратегии и в создании новых результатов.

Если вы хотите заранее уберечь себя от ошибок, можете посмотреть наш бесплатный вебинар за 2021 год по этой теме.


Если вы не хотите пропустить новые статьи про OKR, то присоединяйтесь к нашему OKR-комьюнити в Telegram - там собраны все полезные материалы про OKR, которые мы публикуем. Можете писать свои наблюдения, делиться опытом, советами и обзорами, давать обратную связь. Задавайте свои вопросы, мы поможем разобраться со всеми сложностями.

Подписаться на наши соцсети, чтобы не пропускать публикации:


Спасибо за прочтение!