Блог Product lab

OKR что такое

OKR
OKR
Содержание:

  1. Что такое OKR?
  2. Принципы
  3. Постановка целей
  4. Примеры
  5. Интеграция со Scrum и Kanban
  6. Внедрение

Всем привет!

В России OKR - достаточно новаторская методология целеполагания, и сейчас она становится популярной среди тех, кто стремится раскрыть свой потенциал, сделать прорыв и реализовать стратегические цели компании, команды, отдела или свой лично.

Так как для многих это до сих пор что-то неизведанное, возникает много различных споров и вопросов, касающихся правил, примеров, показателей, планирования работы и всего, что связано с темой.

Поэтому мы написали обзорную статью, которая поможет понять, что такое OKR, как они работают, зачем нужны, в чем их силы, и почему они набирают популярность.

Этот материал не только для тех, кто начинает знакомиться с инструментом и изучать тему, но и для тех, кто хочет самостоятельно систематизировать уже имеющиеся знания.

Что такое OKR?

OKR (Objectives and Key Results / Цели и Ключевые результаты) - методология, с помощью которой компании, команды и ее участники могут ставить амбициозные цели, достигать их, а также отслеживать сам прогресс достижения целей и осуществлять оценку целей и результатов.

Можно встретить также и другие определения: система / метод / методика / концепция / фреймворк и т.п. - хотя сути это не меняет - прим. ред.

Цели и Ключевые результаты концентрируют наше внимание именно на том, что действительно стратегически важно для нас. Они позволяют выйти "из зоны комфорта" и заниматься не рутинными задачами, которые мы и так выполняем ежедневно, а работать с челленджами и изменениями. Основная идея - бросать вызов и быстрее достигать задуманного.

Из истории:

Предпосылки к созданию были заложены много лет назад, еще в 1968 году, когда Эдвин Локк, профессор мотивации и лидерства в Школе бизнеса Роберта Х. Смита в Университете Мэриленда, впервые предложил теорию постановки целей. Эдвин пришел к следующим выводам:

  1. во-первых, труднодостижимые цели стимулируют результативность намного эффективнее, чем простые
  2. во-вторых, конкретные труднодостижимые цели дают более высокую отдачу, чем размытые и абстрактные

Данные выводы смогли оценить далеко не все, но одним из тех, кто "услышал" Эдвина был Энди Гроув, сооснователь и CEO Intel, который занимался целеполаганием в компании. Изначально Энди Гроув полагался на систему MBO (Management by objectives / Управление по целям) Питера Друкера. Но у этой системы было много недостатков, которые позже все сильнее проявлялись. Тогда Гроув стал усовершенствовать ее, и в 1971 г. появилась система iMBO (Intel MBO), которая позже и трансформировалась в будущие OKR. Надо сказать, что взлет компании совпал с началом использования этого метода.

Но популярность они обрели позже. Джон Дорр осваивал и развивал этот инструмент под руководством Энди Гроува. Затем в 1999 году он предложил руководству Google попробовать внедрение OKR, и это направление поддержали Ларри Пейдж и Сергей Брин. В итоге взлет компании Google опять совпал с применением инструмента. Сам Ларри Пейдж, сооснователь Google, по этому поводу сказал: «они повысили наш рост в десять раз, причем не единожды. Благодаря им наша безумная цель – «организовать всю имеющуюся в мире информацию» – стала достижимой».

После этого появилась большая, даже огромная, заинтересованность в теме среди предпринимателей и стартапов сначала в Кремниевой долине, а затем и в других крупных компаниях по всему миру.
"Для Intel, Google, Facebook, Amazon, Microsoft OKR стали синонимом успеха". - из предисловия книги Джона Дорра "Измеряйте самое важное".

Принципы методологии

Фокус: OKR не похожи на традиционные методы постановки целей, т.к. они фокусируют ваше внимание только на самом главном. Для этого вы должны поставить две-пять Целей и два-пять Ключевых результатов (KRs) на каждую Цель на определенном промежутке времени: квартале и годе. С помощью ограниченного количества вы не будете распыляться на множество целей, а будете четко помнить о 2-5 самых главных для вашего бизнеса. Это позволяет всем идти в одном направлении.

Амбициозность: каждая цель обязательно должна быть амбициозной, воодушевляющей и сложно достижимой. Если вы достигли 100%, значит, цели были недостаточно прорывными, а если меньше 30%, то они были либо слишком амбициозные, либо вы плохо постарались. Оптимальным считается 70%.

Нет привязки к зарплате / бонусам / повышению: данный пункт тесно связан с амбициями. Если привязать цели к материальным поощрениям, то большая часть коллектива начнет стремиться к занижению плановых показателей, чтобы достичь целевых значений и гарантировано получить бонус. Так можно забыть про амбиции. Из-за чего Цели должны жить отдельно от любых видов бонусов / премий, и зарплата от них не зависит. Но за хорошую работу руководитель всегда может похвалить устно или премировать без плановой привязки к показателям и их оценки.

Синхронизация и прозрачность: все участники компании должны иметь доступ к OKR остальных сотрудников и команд. Прозрачная среда и основанный на ней процесс синхронизации позволяют улучшить качество взаимодействия внутри компании, синхронизировать работу команд, ставить общие цели и вести всех к ним. С помощью этого вы обеспечите связь между работой каждого отдельного сотрудника и стратегией организации. А также, благодаря этому, должна увеличиваться эффективность и производительность вашей команды / компании.

Мониторинг: команды должны регулярно проводить совместные короткие мероприятия / планерки / чекины по статусу ваших OKR (оптимально контроль - 15 минут 1 раз в неделю). Мониторинга важен, чтобы отслеживать и оценивать прогресс (насколько мы смогли вырасти), и быстро выявлять барьеры, которые нужно устранить.

Простота: поскольку идея - привести бизнес к прорыву, то мы должны делать формулировки целей и результатов простыми и понятными для всех сотрудников.

Гибкость: Если вы видите, что ваши Цели или результаты уже не актуальны, или вы поняли, что они были не слишком амбициозными, не ждите пока закончится временной цикл, вместо этого просто скорректируйте их: выберите и поставьте новые цели. В отличие от KPI, это можно сделать за короткий срок. Но нельзя взять и вычеркнуть цель или результат, просто потому что никто не понимает, как их достичь или они перестали быть актуальными. Важно - любые изменения должны иметь четкое обоснование и сохранять амбиции.

Например, у вас стоит цель "Повысить известность бренда". К ней вы поставили Ключевые результаты, которые и приведут вас к ней. И один из них - "Опубликовать 3 статьи в топовых СМИ". В начале квартала вы узнаете, что выпустить три статьи в топовых СМИ возможности нет, заложенный вами бюджет оказался сильно меньше реальных цен рынка. Что делать? Проявите "гибкость" и придумайте, какими еще способами можно добиться цели и увеличить известность бренда за установленный период, например: запустить рекламу, запустить совместный бизнес-проект с компанией-партнером или даже опубликоваться только 1 раз в СМИ, но вызвав такой эффект, как планировали сделать от 3 статей (или даже больший).

Постановка целей по системе OKR

Итак, все выглядит вполне просто. Вначале установите цель, которая отвечает на вопрос: "Куда я хочу попасть?". Далее нужно определить правильные Ключевые результаты, которые помогут вам в достижении цели - для этого ответьте на вопрос: "Как я буду измерять достижение цели?".

На картинке ниже вы можете посмотреть, как это выглядит схематично.

система OKR

Правила создания Целей и Ключевых результатов:

Шаг 1: необходимо поставить 2-5 целей. Они ставятся на год, затем "приземляются" на квартал или месяц (можно провести эксперимент и определить, какой временной цикл оптимально подойдет для вашего бизнеса - прим. ред.).
Шаг 2: устанавливаете 2-5 ключевых результатов для каждой цели. Они должны вести вас к общей вдохновляющей цели, быть конкретными и реалистичным, иметь четкие количественные метрики измерения.
Шаг 3: важно не забыть про основные принципы, которые мы перечислили выше.

Эти правила касаются компаний, команд и ее участников.

Давайте посмотрим на квартальную цель компании.
пример OKR Фелипе Кастро

Из книги "OKR для начинающих", автор - Фелипе Кастро.


Формулировки KRs

Существует два типа:

  1. Действия. Определяют завершение активностей, контрольных точек проекта. Обычно их формулируют как: "сделать", "разработать". Например, "Разработать новый модуль обучения для директоров по операционной эффективности", "Подготовить чек-лист по проведению исследования финансового продукта" или "Определить долгосрочные Миссию и Видение продукта".
  2. Ценности. Измеряют результаты успешно завершенных активностей. Обычно начинаются со слов: "сократить", "получить", "увеличить". То есть они говорят, какое преимущество мы получаем. Формула: "Повысить количество подписчиков / просмотров / комментариев в блоге с 2 000 до 4 000", "Увеличить конверсию сайта / страницы с 9% до 15%", "Поднять NPS с 20 до 50%".

На практике часто используют микс: на начальном этапе применения OKR состоит в основном из действий, т.к. корпоративная зрелость еще невысока, а на поздних - из ценностей.

Интересные мысли про профессиональные / качественные и любительские OKR - по этой ссылке.

Давайте посмотрим на несколько кейсов и разберем их подробнее.

Примеры квартальных OKR:


пример OKR для маркетинга
Цель сформулирована понятно, она, вероятно, амбициозна для команды из сферы маркетинга, т.к. говорит о выходе на новый уровень.

Но на нее нужно смотреть с учетом Ключевых результатов. Если они не помогают достичь ожидаемую Цель, или, если они скорее похожи на список небольших обычных задач, которые не требуют особых усилий и амбиций, тогда, объективно, ставить OKR не имеет смысла.

  • KR1: его легко измерить (разработка готовой контент-стратегии). Он является вспомогательным для остальных, без данного Ключевого результата не получится выполнить следующие. Если KR написан, то он важен для команды / компании.
  • KR2: улучшение рассылки подразумевает существенно прирастить базу подписчиков. Привлечение стольких пользователей реально достичь в течение срока - квартала.
  • KR3: не определяет, что значит выйти на новый уровень, но говорит о самом наполнении писем. Улучшив контент и решив частую проблему почты - попадание в спам, команда сможет поднять вовлеченность пользователей и открываемость писем, а, следовательно, рассылка поднимется на ступень выше. KR3 имеет конкретные измеримые метрики, т.к. в самих сервисах есть процент открываемости писем.
  • KR4: последний KR уже может показать, зачем нам вообще что-то улучшать, какое преимущество мы получаем от этой цели. Рост числа регистраций на вебинар приведет к росту количества людей, кто знаком с брендом, а также количества клиентов и продаж. Можно было бы выбрать другое преимущество для компании: увеличение лидов или продаж, но это уже решение за командой по маркетингу, в зависимости от того, что для нее важно, и что она хочет получить от продвижения бренда.

Мы убедились, как каждый Ключевой результат прежде всего должен помогать нам в движении к Цели. Плюс ко всему, для получения KR2-4 мы должны выполнить не только одно Действие (KR1 - разработка контент-стратегии), но команда включила только его в работу. Это решение за командой, причин может быть много: другие еще неизвестны, есть лишь набор гипотез или они не так значимы для маркетинга и т.д.

пример OKR для службы поддержки
KR1: измеряет завершение задачи / проекта (разработка и написание 15 полных ответов в рамках квартала), но, несмотря на это, данный Ключевой результат не превращается в обычную текучку. Служба поддержки клиентов использует первый KR, т.к. считает его основополагающим для цели и для последующих KRs.

KR2-4: показывают, что клиенты получат большую ценность, а также к какому видимому успеху придет служба поддержки клиентов и компания (насколько показатели повысятся / понизятся).

пример OKR для HR
Опыт использования - не единственный фактор, есть разные причины, из-за которых эффективнее использовать действия - читайте о них здесь.

Если вы видите, что у вас все Key Results - действия, то постарайтесь внедрить ценность в конце - в последнем KR, как в этом случае:

  • KR1-3: у них точно измеримые конкретные метрики, они реалистичны и доступны для понимания.
  • KR4: его можно достичь только при условии, что выполнены первые три KR: если значение показателя удовлетворенности 70%, то программа обучения разработана, протестирована, запущена и ориентирована на потребности сотрудников.

Конечно, правильно, чтобы был еще один такой KR, который бы отражал общий вклад обучения в улучшение показателей бизнеса, но, возможно, еще не известна содержательная часть программы, тогда HR его не пишет или может добавит через какое-то время.

Подобные описания и подробные разборы можно найти в нашей предыдущей публикации - "Примеры: для HR и топ-менеджеров".

Интеграция со Scrum / Kanban

OKR отлично подходит для команд, которые работают с гибкими подходами управления.

Со Scrum можно интегрировать следующим образом:

  1. Ключевые результаты могут стать основой для бэклога продукта в Scrum. (Бэклог продукта – это список всех элементов и любой информации, связанных с продуктом). Т.е. с помощью OKR сверху - вниз вы создадите задачи в Scrum.
  2. Бэклог можно всегда приоритизировать глядя на OKR, т.к. у нас теперь есть Цели и критерии их достижения (KRs). Таким образом, интегрировав их, мы приоритизируем работу и сфокусируемся на главном.
  3. Обычно в Скрам делают спринты в 2 недели. В этом случае можно в OKR установить периодичность мониторинга каждые две недели и просто совместить их в этой части. Таким образом, вы одновременно сможете мониторить работу / выполнение проектов и оценивать процесс по Целям.
  4. Также у вас появится роль OKR-коуча. Один из лучших претендентов на эту роль - скрам-мастер, т.к. обеим ролям требуются похожие навыки.

В общем, OKR и Scrum могут принести гораздо большую эффективность и результативность компании, когда они правильно используются вместе. Цели могут ставить фокус для Скрам-команд, если проекты, над которыми они работают, влияют на достижение Целей. То есть между целями спринта и Целями в OKR предполагается тесная связь. Идеально, если перед началом планирования Скрам-мастер и ответственный за OKR проконтролировали, чтобы приоритетные цели для спринтов были в одном направлении с Целями OKR.

Интеграцию с Kanban делают аналогично:

  • Формируете поток на Канбан-доске. Самая общая схема потока: "План", "В работе", "Готово". Наименований в потоке может быть не только 3, и они могут называться иначе. Идея потока в том, чтобы вы видели поэтапный и полный путь, который будут проходить все задачи при их выполнении.
  • Далее из OKR формируете инициативы в "План" работы, который поможет в осуществлении и оценке Целей.

Итог: вы будете наблюдать за прогрессом достижения целей и свяжите текущую работу / разработку с прорывными целями отдельного подразделения и всей компании.

Кстати, данные методы можно использовать не только для повышения эффективности управления, но и для развития своих детей - об этом читайте здесь.

Внедрение

Внедрение - самая сложная часть, которая потребует от вас время и терпение. Это процесс, который предполагает постоянный мониторинг версий OKR, анализ и оценку достижения целей всех сотрудников. На начальном этапе в идеале вам понадобится OKR-коуч (менеджер, мастер, лидер) для управления процессом внедрения, который будет владеть инструментом, помогать сотрудникам в расстановке личных приоритетов и планировании, поддерживать коммуникацию, мотивировать и направлять команду.

К сожалению, многие, кто внедряют OKR, могут начать отказываться использовать их, предполагая, что они им не подходят / не эффективны / не работают / очень сложно и т.д. Но на самом деле большинство отказывается от этого инструмента, потому что совершают ошибки, о которых не знают или не догадываются.

Но не нужно терять терпение и амбиции. Когда вы полностью устраните все ошибки, вы сразу заметите, как команды и исполнители вовлечены в процесс. И увидите, как использование OKR помогает вам в реализации стратегии и в создании новых результатов.

Если вы хотите заранее уберечь себя от ошибок, можете посмотреть наш бесплатный вебинар за 2021 год по этой теме.


Если вы не хотите пропустить новые полезные материалы по теме, то присоединяйтесь к нашему комьюнити в Telegram. Можете писать свои наблюдения, делиться опытом, мнением, советами и обзорами, давать обратную связь. Задавайте свои вопросы, мы поможем разобраться со всеми сложностями.

Подписаться на наши социальные сети, чтобы знать, что происходит в мире менеджмента, и чтобы не пропускать публикации:


Спасибо за прочтение!