Блог Product lab

Круче, чем KPI: как мотивировать сотрудников на суперамбициозные цели

OKR
OKR и KPI
Всем привет!

Оригинальная статья - РБК Pro.

Привычная система KPI и мотивация по принципу кнута и пряника не годятся для прорывных задач. В этом может помочь система OKR в сочетании с Мотивацией 3.0. Что это и как работает, — рассказал Андрей Бадин, основатель компаний Product Lab и Project Services.

Уже несколько десятков лет компании пытаются внедрить систему KPI и привязать ее к мотивации сотрудников, чтобы повысить их результативность и ускорить рост компании. Но вместо этого получают весьма умеренный рост и уступают новым игрокам. Мотивация через KPI работает слабо. Что с этим делать? Использовать связку Мотивация 3.0 + OKR (систему целеполагания для прорывов).

Проблемы связки Мотивация 2.0 + KPI

Дэниел Пинк в книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» рассказывает о трех системах мотивации:

  • Мотивации 1.0 - когда ее используют, то поведение людей определяется потребностями выживания.
  • Мотивация 2.0 строится на том, что люди стремятся к получению удовольствия и избегают наказания, поэтому к ним необходимо применять силу (кнут и пряник).
  • Мотивации 3.0, в которой движущей силой выступают внутренние порывы людей.

KPI работает в связке с Мотивацией 2.0, которая основана на внешней мотивации кнута и пряника. Выполнил показатель — даем пряник, не выполнил — бьем кнутом. 
В этой философии  — основная проблема системы. Сотрудники всеми силами добиваются небольшого увеличения KPI (на 10-20% выше прошлогодних), чтобы гарантированно получить свои бонусы. Тот, кто сделает больше, станет изгоем в коллективе, ведь после этого всем будут поставлены более высокие показатели. В результате ни компания, ни сотрудники не прогрессируют.

Мотивация 2.0 на основе KPI применима там, где достаточно небольшого роста или удержания значений. Это относится в основном к отлаженным процессам, рутинным задачам, к Run, но не Change и Disrupt (изменениям и инновациям). Если речь идет об амбициозных целях и планировании роста в два-три раза, эта модель не подходит.

Новые принципы мотивации

Дэниел Пинк в книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» предлагает модель Мотивации 3.0, основанную на внутренней мотивации. Она строится на трех компонентах: 
  1. суперцель, 
  2. мастерство, 
  3. автономия. 

Суперцель — челлендж. Он драйвит сам по себе. Это не про деньги, а про предназначение и амбиции. 

Мастерство — возможность оттачивать свой профессионализм, быть в состоянии потока в интересной работе, увлеченность.

Автономия — возможность стать автором собственной жизни и карьеры, без ожидания указаний. 

Через эти три фактора мотивация позволяет создавать будущее, добиваться роста в несколько раз и делать компанию лидером на рынке. Это не про Run, а про Change и Disrupt. 

Мотивация 3.0 не отменяет Мотивацию 2.0, она по прежнему важна для многих профессий и задач. Но именно люди, движимые Мотивацией 3.0 — драйверы больших изменений. KPI как инструмент для нее не подходит, в отличие от системы OKR.

Система целеполагания для прорывов 

OKR (Objectives and Key results) — это система постановки целей, которая позволяет определять, синхронизировать и отслеживать приоритетные цели, ключевые результаты сотрудников, команд и компании в целом. 

Эту революционную систему первыми внедрили в Intel, а затем в Google. Наблюдая колоссальный рывок корпораций, на OKR перешла вся Кремниевая долина. 
В России применять систему стали сначала небольшие инновационные компании, а затем к тренду подключились Авито, Северсталь, Газпромнефть, Главстрой и другие компании. 

Что же такого дает OKR в сравнении с KPI для Мотивации 3.0?

Различия между OKR и KPI в части Мотивации 3.0:

1. В OKR весь фокус на вызовах. Не должно быть больше пять амбициозных целей (Objectives) и внутри каждой цели не может быть больше пяти ключевых результатов (Key results). 
Практика показывает, что лучше взять две-три большие вдохновляющие цели — сотрудники начнут работать совсем с другой отдачей. Этот жесткий принцип OKR соответствует суперцели Мотивации 3.0 (цели должны быть настолько амбициозны, чтобы достижение 70% цели считалось крутым результатом).
2. Нет привязки к зарплате. Из-за риска потери бонусов в условиях KPI сотрудники осознанно или неосознанно занижают свои амбиции. Система OKR уходит от такой привязки, чтобы акцент был на суперцелях, а не инерционном росте.
3. OKR создает автономию и самоорганизацию благодаря тому, что 50% целей назначаются снизу-вверх — сотрудники сами определяют, планируют и достигают свой вызов. В KPI 100% показателей идут сверху-вниз и лишают систему автономии Мотивации 3.0.
4. Кроме того, в OKR один из принципов —  синхронизация между разными подразделениями и проектами. Так возникает внутрикорпоративная динамика и вытесняется тормозящий продуктивность подход «Лебедь, Рак и Щука».
5. OKR встраивается в жизнь компании, совещания после внедрения OKR проходят в новом OKR-формате. Каждый сотрудник знает, что прогресс его вызова будет виден всем каждую неделю, и прикладывает усилия для наилучшего результата. Команда подскажет, если кто-то двигается не в ту сторону. Такой подход помогает развивать мастерство, постоянно возвращая сотрудников в состояние потока по тем задачам, которые действительно мотивируют, вместо постоянной работы в текучке. 
OKR-принципы очень близки к принципам Мотивации 3.0, но остается открытым вопрос, как проводить оценку достижений в OKR, если нет привязки к зарплате.
Мониторинг OKR и мотивация

OKR не привязывается к зарплате, но это не мешает оценивать прогресс всех участников команды или компании. 

Есть две оценки:

  • Оценка по окончанию квартала. Google ввел метрики: 70% — зеленый светофор — отличный результат. 40% — жёлтый — средний уровень, если еще ниже — красный. В случае 100% результата — считается, что была не достаточно амбициозная цель. Но на выходе не принимается решений в привязке к деньгам. Более того, может быть ситуация, когда 30% достижения цели признается прорывом. 
  • Еженедельные оценки. Здесь используется шкала — степень уверенности. Где зеленый — уверен, что OKR квартала выполним, желтый – есть риски, но мы верим, что справимся, красный — мы не верим, что достигнем цели, если только не выберем другой подход. Обсуждение результатов с командой дает возможность найти новые инструменты для рывка, устранить барьеры и мотивирует найти дополнительное время на дополнительный прогресс в достижениях.

Гигиеническим фактором в системе становится оплата труда: она не должна демотивировать. Но общий смысл в отказе от строгой пропорциональности. Мозг человека любит сюрпризы. Если провести параллель с геймерами — поиск сундуков с призами рождает азарт, там может быть как что-то обычное, так и большой бонус. 
Также и в работе возможен вариант субъективной оценки: она под завесой тайны, но обязательно с сюрпризами для главных героев. За прорыв можно получить неожиданный бонус в большом размере. Но главное не привязывать этот бонус пропорционально достижению цели. Важно, что не нужны дополнительные способы мотивации. Кто достигает амбициозных целей, уже герой: для себя, коллег, окружающих  — это и есть внутренняя мотивация.

Использовать KPI и Мотивацию 2.0 в связке с системой бонусов по-прежнему можно там, где необходимо обеспечить инерционный рост или удержание метрик. А также там, где можно выстроить прямую связь достижений и бонусов, например, в продажах. Поэтому Мотивация 3.0 + OKR вполне сочетается с Мотивацией 2.0 + KPI. Просто инструменты надо использовать там, где они работают.

Если же компания хочет расти быстрее рынка и совершать прорывы, то система мотивации, построенная на KPI, не подойдет. Для стремительного роста компания должна ориентироваться на Мотивацию 3.0, которая будет привязана к OKR. Именно это сочетание является основой в современной мире и помогает завоевывать мир.

Автор: Андрей Бадин, эксперт в области стратегического и продуктового управления, основатель компаний Product Lab и Project Services (в прошлом директор проектных офисов Олимпиады Сочи 2014 и Правительства РФ).

Если вы хотите мотивировать сотрудников на достижение прорывных целей, тогда по ссылке ниже можете зарегистрироваться на тренинг “OKR на практике”, а также получить подробную программу и гайд по внедрению OKR.

Зарегистрироваться


Еще больше статей про OKR, Agile, продуктовую стратегию и продакт-менеджмент, можно найти в telegram-канале Андрея Бадина “Управляй иначе”.

Узнать больше про различия OKR и KPI можно в одной из наших статей - “Отличия OKR от KPI за 10 минут”.

Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы не пропускать новые статьи: