Блог Product lab

6 проблем, которые решают OKR

Всем привет!

В данной статье мы осветим 6 проблем, с которыми сталкиваются многие компании. Именно эти проблемы могут быть знаком того, что вашей компании для повышения эффективности нужны изменения, которые могут обеспечить OKR.

Начнем с того, что такое OKR:

OKR — методика постановки, синхронизации и мониторинга амбициозных целей и ключевых результатов компании, команд и их участников.

Основные принципы OKR:


Амбициозность: все OKR должны быть амбициозными и сложно достижимыми.
Фокус: целей и результатов должно быть не меньше 2 и не больше 5, чтобы участники компании не распылялись на множество целей. Также все цели должны быть приоритетными для компании.
Синхронизация и прозрачность: все участники компании должны иметь доступ к OKR всех остальных сотрудников и команд.
Мониторинг: в компании регулярно проводятся встречи, где отслеживается прогресс достижения OKR и анализируются возникающие сложности на пути.

Теперь посмотрим на ситуации, которые можно улучшить с помощью OKR.

Когда нужны OKR?

Если вы думаете, как решить один из вопросов, приведенных ниже, тогда вам следует познакомиться поближе с OKR:

  1. Как мотивировать сотрудников без привязки к зарплате?
  2. Как стимулировать инициативность со стороны сотрудников?
  3. Что делать, если подразделения не работают над общей целью, а ведут себя, как лебедь, рак и щука?
  4. Как сотрудникам держать в фокусе главные цели и не скатываться до текучки?
  5. Как быстрее реализовывать стратегию компании?
  6. Как поменять культуру компании?

Далее мы коротко расскажем, как OKR может помочь вам разрешить данные вопросы.

Как мотивировать сотрудников без привязки к зарплате?

Как мы уже сказали, одним из основных принципов OKR являются амбициозные сложно достижимые цели. Более того сотрудники самостоятельно формулируют свои цели и результаты, то есть они выбирают наиболее приоритетные по своему мнению. А чтобы их OKR были действительно грандиозными, OKR никогда не привязывают к зарплате и материальным бонусам. Таким образом, вместо “кнута и пряника” за достижение или недостижение целей, сотрудниками движет внутренняя мотивация.  Это про Мотивацию 3.0, о которой писал Дэниэл Пинк в книге “Драйв”, а подход “кнута и пряника” - это про Мотивацию 2.0. 

Итак, Мотивация 3.0 строится на:

  • Суперцели: то есть на амбициозных и сложно достижимых целях - челленджах, достижение которые (или даже приближение к которым) - это уже круто и мотивирует;
  • Мастерстве: на возможности оттачивать свои навыки и работать над достижением тех целей, которые вдохновляют именно сотрудников;
  • Автономии: на самостоятельности в выборе целей и результатов, на возможности самому решать, как выстраивать свою карьеру.

Как стимулировать инициативность со стороны сотрудников?

OKR, в отличие от многих других систем планирования и целеполагания, предполагают не строгую иерархию планирования сверху-вниз (от компании к сотрудникам). Они предлагают каскадирование целей, как сверху-вниз, так и снизу-вверх. Например, в KPI планирование осуществляется на 100% сверху-вниз, а в OKR 50% целей устанавливаются компанией, а 50% сотрудниками.  Это значит, что каждый сотрудник имеет возможность решать:

  • какие цели и результаты ему устанавливать,
  • что является приоритетной целью для его работы,
  • какой вклад он может внести в реализацию целей компании.

Создание целей сверху-вниз не означает, что сотрудник полностью волен ставить цели, которые противоречат компании. Он смотрит на цели верхнего уровня и формулирует свои, которые будут в одном направлении с целями компании. И чтобы не было сильных расхождений, есть специальный инструмент синхронизации целей и ключевых результатов как с уровнем выше, так и с другими коллегами.

Что делать, если подразделения не работают над общей целью, а ведут себя, как лебедь, рак и щука?



Многие организации сталкиваются с “разрозненностью” целей внутри компании, когда сотрудники / отделы работают над достижением целей, но каждый делает это по-своему. Так происходит, когда в компании нет согласования и сотрудники работают не как одна команда, а как лебедь, рак и щука. С этой проблемой помогут справиться OKR.

Компании и сотрудники, которые используют методологию Целей и Ключевых результатов, в начале каждого цикла OKR (обычно квартала или года) вначале планируют свои цели, а потом синхронизируют их друг с другом. Это позволяет всей организации двигаться в одном направлении, а не “тянуть воз” в разные стороны.

Как сотрудникам держать в фокусе главные цели и не скатываться до текучки?

Компании и их сотрудники часто сталкиваются с проблемой, когда целей на квартал так много, что:

  • их сложно выполнять все на одинаково хорошем уровне,
  • и их банально тяжело запомнить.

И в таких ситуациях сотрудники либо понемногу работают над достижением всех целей, и, соответственно, не получают видимого прогресса ни по одной из них. Либо они выбирают несколько целей и достигают по ним прогресса, но до других целей даже не доходят, хотя планировали.

OKR помогает решить данную проблему с помощью ограниченного количества целей и результатов и с помощью мониторинга:

  • OKR не должно быть меньше 2 и больше 5, тогда сотрудники смогут сохранять фокус и получать реальные результаты по целям.
  • Регулярный мониторинг является неотъемлемой частью OKR. Во-первых, он помогает поддерживать синхронизацию. Во-вторых, он позволяет каждому участнику компании видеть свой прогресс достижения OKR, что будет его мотивировать, а также сложности, которые препятствуют достижению. В-третьих, сотрудники всегда будут помнить об OKR, которые они хотят достичь, и ни одна цель не будет отложена на потом или забыта.

Как быстрее реализовывать стратегию компании?

OKR помогают компаниям быстрее реализовывать стратегию по следующим причинам:

  1. Постановка завышенных целей помогает достичь большего. Компания устанавливает амбициозные бизнес-цели в OKR, которые помогут ей быстрее реализовать стратегию.
  2. Все заточены на общую цель. OKR синхронизируются на всех уровнях (на уровне сотрудников, команд и компании), поэтому каждый участник компании будет положительно влиять на реализацию стратегии. Таким образом OKR всех сотрудников и подразделений будут в какой-то мере связаны со стратегией, а значит, организация в целом будет быстрее реализовывать стратегию.
  3. Мониторинг постоянно возвращает к главным целям. С помощью регулярного мониторинга прогресса по целям и выявлению трудностей на пути к достижению успеха, сотрудники не потеряют фокус со стратегических целей компании, а будут все время работать над их достижением.

Как поменять культуру компании?

OKR помогают изменить корпоративную культуру, так как они вводят новые культурные изменения:

  • фокус на главные цели,
  • мотивированная на результаты команда,
  • синхронизация между подразделениями,
  • командная работа над общими целями.

С помощью этих изменений трансформируется и отношение сотрудников к их собственной работе, к коллегам, к начальству и к компании в целом.

Изучение OKR



Если вы столкнулись хотя бы с одной из проблем, описанных выше, и вы хотите решить ее с помощью OKR, тогда вы можете прийти на наш открытый тренинг по OKR, который состоится 3 декабря в очном формате в Москве.

Зарегистрироваться на тренинг


А также вы можете оставить заявку на корпоративный тренинг для всей компании.

 

Оставить заявку


Все статьи на тему OKR собраны в нашем OKR-комьюнити в Telegram.

Исследование по OKR

Мы запустили исследование по OKR, чтобы выявить тенденции внедрения и использования OKR в России и СНГ.

Если вы знаете, что такое OKR, уже используете OKR или только планируете начать, тогда предлагаем вам принять участие в нашем исследовании и пройти опрос.
Все участники исследования получат призы (подробнее по ссылке выше).

Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы не пропускать новые статьи:

OKR