В данной статье на примере двух составленных примеров OKRs вы увидите разницу между “действие-ориентированными” и “ценностно-ориентированными” целями. — прим. ред.
Перевод оригинальной статьи — Оливер Кайзер.
Цели и ключевые результаты (OKR — Objectives & Key results) — это инструмент для расширения возможностей продуктовых команд. Но при неправильном применении они способствуют развитию культуры неприятия риска, низкого уровня инноваций и сосредоточения внимания на фичах (характеристиках, функциональности, задачах — прим. ред.) вместо решения проблем клиентов.
В настоящее время OKR — широко используемый фреймворк в стартапах (и не только в стартапах — прим. ред.) для совместного определения направления и согласования интересов. Изобретенные в Google Джоном Дорром для развития культуры инноваций и доверия, они помогают лидерам на всех уровнях сосредоточиться и планировать будущее.
К сожалению, по моим наблюдениям, не все компании действительно созданы таким образом, чтобы OKR приводили к обещанной автономии и ответственности внутри команд.
Вместо этого OKR используются как инструмент квартального планирования, списка дел и согласования. Это может быть нормально, если вы знаете об этом и помните, что это, вероятно, приведет к культуре неприятия риска и низкого уровня экспериментирования.
Для инноваций нужна неопределенность. Определение OKR с использованием только «показателей успеха» часто приводит к прямо противоположному. Особенно при квартальных OKR на уровне продуктовой команды: где временная шкала уже ориентирована на краткосрочные достижения, объем, определенный метриками успеха, может убить любое пространство для выявления новых возможностей.
Пожалуйста, подумайте еще раз, для чего вы используете OKR?
- Для чистого планирования и управления согласованием?
- Для расширения возможностей (продуктовых) команд брать на себя ответственность?
- Или для того, чтобы учиться и внедрять инновации?
Для менеджеров по продукту, которых это может коснуться, я рекомендую:
- Установить свои OKR как минимум на 50% выше.
- Не привязываться к конкретным ключевым результатам (KR), основанным на успехе или бизнес-показателях.
- Вместо этого сосредоточьтесь на том, чему вы хотите научиться.
(Или, иными словами, не забывайте про амбициозность и ориентируйтесь на ценности, а не на действия — прим.ред.)
Давайте посмотрим на два примера:
Случай A) Сосредоточьтесь на реальных показателях успеха:
Цель: улучшить процесс регистрации в Интернете, чтобы увеличить коэффициент конверсии подписки SaaS.
KR1: повысить коэффициент конверсии воронки подписки на 30%.
KR2: снизить показатель отказов первой страницы при регистрации на 50%.
KR3: уменьшите количество шагов для регистрации с 5 до 3.
Случай B) Сосредоточьтесь на обучении:
Цель: удвоить коэффициент конверсии подписки SaaS.KR1: Определить 10 причин, по которым посещения веб-сайтов не приносят конверсии.
KR2: провести 5 тестов, чтобы проверить причины, и выработать идеи, чтобы повысить коэффициент конверсии.
KR3: протестировать 3 подхода к повторному взаимодействию с колеблющимися или отклоненными посещениями.
Случай А не очень вдохновляет и уже определяет, какие части следует решать (последовательность веб-регистрации, первая страница регистрации, шаги при регистрации). KR1 и 2 нацелены на показатели успеха верхнего уровня и в основном говорят: переработайте процесс регистрации, выполнив X и Y. Конечно, можно поспорить, что в OKR ничего не говорится о КАК (делать X и Y), и что ожидаемые результаты положительны и разумны. Однако это часто вводит в заблуждение команду разработчиков или кого-либо из руководства, заставляя думать о реальных решениях (КАК) вместо того, чтобы формировать мышление открытий и обучения.
Случай B ставит перед собой сильную цель — удвоить коэффициент конверсии, ориентируясь на показатель успеха. Ключевые результаты могут показаться немного более ясными в отношении того, ЧТО вы хотите делать, но они не указывают КАК. В целом они стремятся к ценностным результатам, основанным на полученных знаниях, без определения того, как и каково решение.
Из-за ограниченных временных рамок квартальных OKR, часто появляется тенденция формулировать задачи и действия в рамках ключевых результатов. В определенной степени это разумно. Но добавление фокуса на обучение в сочетании с высокими, недостижимыми целями поможет вам:
- избежать фабрик фич
- предотвратить использование OKR как чистого инструмента планирования и управления производительностью.
Если вы хотите внедрить OKR в своей команде / компании или научиться формулировать персональные OKR, вы можете оставить заявку на корпоративный или открытый тренинг “OKR на практике”.
Если хотите знать больше про OKR, тогда вас могут заинтересовать материалы ниже:
- Отличия OKR и KPI за 7 минут — статья
- Примеры OKR: для HR и топов - статья
- Книги по OKR: обзор 6 книг по OKR для продакт-менеджеров - статья
- Что такое OKR, и значит ли его приход смерть KPI — запись вебинара
- Почему OKR может быть не лучшим выбором, и что с этим делать — статья
- Ценности или действия в OKR — статья
- Суши, OKR и сила исключительности — статья
- Сколько должны длиться OKR — статья
- 5 целей в OKR — не много ли? — пост Андрея Бадина, CEO “Проектных сервисов” и Product Lab
- Как KPI стали злом и да здравствует OKR — пост Андрея Бадина, CEO “Проектных сервисов” и Product Lab
- За 2 зайцами погонишься — 10 поймаешь — пост Андрея Бадина, CEO “Проектных сервисов” и Product Lab
- Почему OKR срочно нужен всем — пост Андрея Бадина, CEO “Проектных сервисов” и Product Lab
Если вы не хотите пропускать новые статьи про OKR, тогда присоединяйтесь к нашему OKR- комьюнити в Telegram "OKR Lab" - там собраны все материалы на тему OKR, которые мы публикуем.
Исследование по OKR 2022
Мы запустили исследование по OKR, чтобы выявить тенденции внедрения и использования OKR в России и СНГ.Если вы знаете, что такое OKR, уже используете OKR или только планируете начать, тогда предлагаем вам принять участие в нашем исследовании и пройти опрос.
Все участники исследования получат призы (подробнее по ссылке выше).
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы не пропускать новые статьи:
