В данной статье мы осветим 6 проблем, с которыми сталкиваются многие компании. Именно эти проблемы могут быть знаком того, что вашей компании для повышения эффективности нужны изменения, которые могут обеспечить OKR.
Начнем с того, что такое OKR:
OKR — методика постановки, синхронизации и мониторинга амбициозных целей и ключевых результатов компании, команд и их участников.Основные принципы OKR:
Амбициозность: все OKR должны быть амбициозными и сложно достижимыми.
Фокус: целей и результатов должно быть не меньше 2 и не больше 5, чтобы участники компании не распылялись на множество целей. Также все цели должны быть приоритетными для компании.
Синхронизация и прозрачность: все участники компании должны иметь доступ к OKR всех остальных сотрудников и команд.
Мониторинг: в компании регулярно проводятся встречи, где отслеживается прогресс достижения OKR и анализируются возникающие сложности на пути.
Теперь посмотрим на ситуации, которые можно улучшить с помощью OKR.
Когда нужны OKR?
Если вы думаете, как решить один из вопросов, приведенных ниже, тогда вам следует познакомиться поближе с OKR:- Как мотивировать сотрудников без привязки к зарплате?
- Как стимулировать инициативность со стороны сотрудников?
- Что делать, если подразделения не работают над общей целью, а ведут себя, как лебедь, рак и щука?
- Как сотрудникам держать в фокусе главные цели и не скатываться до текучки?
- Как быстрее реализовывать стратегию компании?
- Как поменять культуру компании?
Далее мы коротко расскажем, как OKR может помочь вам разрешить данные вопросы.
Как мотивировать сотрудников без привязки к зарплате?
Как мы уже сказали, одним из основных принципов OKR являются амбициозные сложно достижимые цели. Более того сотрудники самостоятельно формулируют свои цели и результаты, то есть они выбирают наиболее приоритетные по своему мнению. А чтобы их OKR были действительно грандиозными, OKR никогда не привязывают к зарплате и материальным бонусам. Таким образом, вместо “кнута и пряника” за достижение или недостижение целей, сотрудниками движет внутренняя мотивация. Это про Мотивацию 3.0, о которой писал Дэниэл Пинк в книге “Драйв”, а подход “кнута и пряника” - это про Мотивацию 2.0.Итак, Мотивация 3.0 строится на:
- Суперцели: то есть на амбициозных и сложно достижимых целях - челленджах, достижение которые (или даже приближение к которым) - это уже круто и мотивирует;
- Мастерстве: на возможности оттачивать свои навыки и работать над достижением тех целей, которые вдохновляют именно сотрудников;
- Автономии: на самостоятельности в выборе целей и результатов, на возможности самому решать, как выстраивать свою карьеру.
Как стимулировать инициативность со стороны сотрудников?
OKR, в отличие от многих других систем планирования и целеполагания, предполагают не строгую иерархию планирования сверху-вниз (от компании к сотрудникам). Они предлагают каскадирование целей, как сверху-вниз, так и снизу-вверх. Например, в KPI планирование осуществляется на 100% сверху-вниз, а в OKR 50% целей устанавливаются компанией, а 50% сотрудниками. Это значит, что каждый сотрудник имеет возможность решать:- какие цели и результаты ему устанавливать,
- что является приоритетной целью для его работы,
- какой вклад он может внести в реализацию целей компании.
Создание целей сверху-вниз не означает, что сотрудник полностью волен ставить цели, которые противоречат компании. Он смотрит на цели верхнего уровня и формулирует свои, которые будут в одном направлении с целями компании. И чтобы не было сильных расхождений, есть специальный инструмент синхронизации целей и ключевых результатов как с уровнем выше, так и с другими коллегами.
Что делать, если подразделения не работают над общей целью, а ведут себя, как лебедь, рак и щука?
Многие организации сталкиваются с “разрозненностью” целей внутри компании, когда сотрудники / отделы работают над достижением целей, но каждый делает это по-своему. Так происходит, когда в компании нет согласования и сотрудники работают не как одна команда, а как лебедь, рак и щука. С этой проблемой помогут справиться OKR.
Компании и сотрудники, которые используют методологию Целей и Ключевых результатов, в начале каждого цикла OKR (обычно квартала или года) вначале планируют свои цели, а потом синхронизируют их друг с другом. Это позволяет всей организации двигаться в одном направлении, а не “тянуть воз” в разные стороны.
Как сотрудникам держать в фокусе главные цели и не скатываться до текучки?
Компании и их сотрудники часто сталкиваются с проблемой, когда целей на квартал так много, что:- их сложно выполнять все на одинаково хорошем уровне,
- и их банально тяжело запомнить.
И в таких ситуациях сотрудники либо понемногу работают над достижением всех целей, и, соответственно, не получают видимого прогресса ни по одной из них. Либо они выбирают несколько целей и достигают по ним прогресса, но до других целей даже не доходят, хотя планировали.
OKR помогает решить данную проблему с помощью ограниченного количества целей и результатов и с помощью мониторинга:
- OKR не должно быть меньше 2 и больше 5, тогда сотрудники смогут сохранять фокус и получать реальные результаты по целям.
- Регулярный мониторинг является неотъемлемой частью OKR. Во-первых, он помогает поддерживать синхронизацию. Во-вторых, он позволяет каждому участнику компании видеть свой прогресс достижения OKR, что будет его мотивировать, а также сложности, которые препятствуют достижению. В-третьих, сотрудники всегда будут помнить об OKR, которые они хотят достичь, и ни одна цель не будет отложена на потом или забыта.
Как быстрее реализовывать стратегию компании?
OKR помогают компаниям быстрее реализовывать стратегию по следующим причинам:- Постановка завышенных целей помогает достичь большего. Компания устанавливает амбициозные бизнес-цели в OKR, которые помогут ей быстрее реализовать стратегию.
- Все заточены на общую цель. OKR синхронизируются на всех уровнях (на уровне сотрудников, команд и компании), поэтому каждый участник компании будет положительно влиять на реализацию стратегии. Таким образом OKR всех сотрудников и подразделений будут в какой-то мере связаны со стратегией, а значит, организация в целом будет быстрее реализовывать стратегию.
- Мониторинг постоянно возвращает к главным целям. С помощью регулярного мониторинга прогресса по целям и выявлению трудностей на пути к достижению успеха, сотрудники не потеряют фокус со стратегических целей компании, а будут все время работать над их достижением.
Как поменять культуру компании?
OKR помогают изменить корпоративную культуру, так как они вводят новые культурные изменения:- фокус на главные цели,
- мотивированная на результаты команда,
- синхронизация между подразделениями,
- командная работа над общими целями.
С помощью этих изменений трансформируется и отношение сотрудников к их собственной работе, к коллегам, к начальству и к компании в целом.
Изучение OKR
Если вы столкнулись хотя бы с одной из проблем, описанных выше, и вы хотите решить ее с помощью OKR, тогда вы можете прийти на наш открытый тренинг по OKR, который состоится 3 декабря в очном формате в Москве.
А также вы можете оставить заявку на корпоративный тренинг для всей компании.
Все статьи на тему OKR собраны в нашем OKR-комьюнити в Telegram.
Исследование по OKR
Мы запустили исследование по OKR, чтобы выявить тенденции внедрения и использования OKR в России и СНГ.Если вы знаете, что такое OKR, уже используете OKR или только планируете начать, тогда предлагаем вам принять участие в нашем исследовании и пройти опрос.
Все участники исследования получат призы (подробнее по ссылке выше).
Подписывайтесь на наши соцсети, чтобы не пропускать новые статьи:
