Всем привет! Автор: Андрей Бадин Чтобы ставить амбициозные цели, мотивировать сотрудников, синхронизировать работу команд, а также мониторить достижение целей и результатов компании, команд и ее участников, отлично подходит использование методики OKR (Objectives & Key Results - Цели и Ключевые результаты).
Однако на практике не всегда понятно, как должны быть сформулированы цели, какие цели могут быть для компании в целом, какие для отдела, а какие для сотрудников. В данной статье вы найдете 3 примера OKRs, которые могут помочь вам разобраться с темой и сформулировать свои цели.
Что такое OKR? - кратко
OKR — методика постановки, синхронизации и мониторинга целей и ключевых результатов компании, команд и участников команды.
OKR не должно быть много. Чтобы их достижение было реальным, нужно ставить 2-5 целей и 2-5 ключевых результатов к каждой цели. Objectives & Key results могут устанавливаться на месяц или квартал, а также на год.
OKR и KPI: отличия
Возникает много споров о том, какие отличия между OKR и KPI, поэтому, если вы хотите разобраться с темой, важно разграничить для себя два этих понятия.
Главное различие в том, что OKR применяется для изменений и инноваций (change and disrupt), а KPI — больше при управлении процессами (run). Если изъясняться проще, то первый планирует и измеряет челленджи, а второй — текущую деятельность.
Из этого вытекает главный принцип OKR - это про амбиции.
Если вам интересно узнать больше про их отличия, а также про преимущества и сложности, то в конце этой статьи мы прикрепим подборку материалов по данной теме.
Почему нужно изучать примеры OKR?
При изучении какой-либо темы и погружении в нее сложно сразу перейти из теории в практику. Даже, если вы наизусть знаете все принципы и подводные камни OKR, это не значит, что вы легко сможете составить их с первого раза. Это также не значит, что данная методология целеполагания сразу приведет вас к цели.
Внедрение - это длительный процесс, который требует не только погружение в теорию и практику, но и требует изучения других работ, в качестве образца и источника для идей. Именно поэтому мы хотим поделиться с вами 3-мя кейсами, которые помогут вам понять:
как выглядят Цели и Ключевые результаты
что и как поможет вам оценить достижение прогресса
в чем разница между ценностно- и действия-ориентированными Ключевыми результатами
как коротко и ясно формулировать OKR
Примеры:
Для компании:
Цель сформулирована так, что в ней соблюдены:
Амбициозность: запуск всегда предполагает амбициозность, т.к. это длительный и сложный процесс, который требует усилий от всех подразделений компании.
Мотивация: участники команд вовлечены в работу по запуску продукта и замотивированы именно на успешный запуск.
Краткость: для более легкого и быстрого мониторинга цели должны быть сформулированы кратко и понятно. Таким образом, команды и сотрудники смогут тратить больше усилий на достижение целей, а не на их обсуждение и разъяснение формулировок.
Ключевые Результаты сформулированы так, что в них соблюдены:
Амбициозность: KR-ы предполагают ряд задач, например, чтобы достичь свыше 10 000 регистраций, следует создать рекламные макеты и тексты, продумать ценностное предложение для клиентов и грамотно его подать, чтобы люди захотели подписаться. Также необходимо привлечь отдел продаж, который будет обзванивать потенциальных пользователей и тд. Более того 10 000 подписчиков для нового продукта - не такая простая задача, а амбициозная и смелая цель.
Измеримость: KRs сформулированы так, что их можно точно измерить по какой-то шкале или в процентах. Так, во время еженедельных мониторингов вы сможете увидеть, насколько вы продвинулись по сравнению с прошлой неделей, насколько вы приблизились к желаемому.
Реалистичность: несмотря на то что цели амбициозны, их выполнение - реально. При составлении OKR необходимо всегда ставить планку выше, но так, чтобы было возможно приблизиться к ней. Если по итогу вы достигли 60-80%, значит, ваши цели были действительно смелыми, но в то же время достижимыми.
OKR ля HR:
Теперь посмотрим на действие- и ценностно-ориентированные Ключевые результаты:
Действия измеряют завершение задач, вех проекта.
Ценности же измеряют результаты успешно завершенных активностей.
Так как OKR про челленджи и амбиции, следует стремиться к ценностно-ориентированным целям и результатам. Однако это не значит, что необходимо сказать действиям “нет”, есть ряд случаев, когда именно их использование будет эффективнее и полезнее для компании / сотрудников.
Если вы оказались в такой ситуации, когда сложно, или даже невозможно, сформулировать 2-5 ценностных результатов, тогда создайте один такой KR - последний. Таким образом, ваша Цель будет сопровождаться измерением действий, но по итогу это приведет к успешному завершению активности - ценности.
Последний KR отражает Цель. Чтобы достичь ценность, “уровень удовлетворенности сотрудников - 4.3”, вначале необходимо проделать ряд действий. Заметьте, что при написании действие-ориентированных результатов нельзя забывать про основные принципы. Поэтому KRs - амбициозны, измеримы и достижимы.
По внедрению:
Как вы уже поняли, внедрение данной системы, тем более за квартал - это челлендж, поэтому такая цель амбициозна. Она мотивирует, потому что необходимо не просто создать OKR, а УСПЕШНО внедрить. Успех в данном случае выражен в последнем KR: выполнение 70% поставленных целей - это как подтверждение успешного запуска. Поэтому KR 4 - ценность.
Это не значит, что за 3 месяца топ-менеджеры внедрят OKR, и потом не будет возникать никаких сложностей при использовании. Но после успешного старта сотрудники поймут их преимущества и сложности, что в дальнейшем упростит их работу с OKR.
Может возникнуть вопрос: почему KR 3 - это не действие?
KR 3 будет ценностью, потому что на мониторинге компания уже живет в новых условиях совместного обсуждения прогресса, что повышает шансы приближения к стратегическим целям.
Итак, вам потребуется много времени на исследование метода, эксперименты, синхронизацию и мониторинг. Если вы будете изучать чужие кейсы, то вам будет легче понять, как формулировать свои цели. А также, возможно, вы сможете почерпнуть интересные и амбициозные цели для своей команды / компании или себя лично.
Хотите узнать больше?
Продолжительность: 1-1,5 часа.
Что будет на вебинаре?
Разберем, как внедрить OKR с минимальными усилиями и затратами, поделимся опытом и лайфхаками.
А еще всех участников ждет промокод на наш открытый тренинг. А также за самый интересный вопрос во время вебинара мы подарим книгу!
Программа вебинара:
Что такое OKR и зачем они нужны
Основные ошибки
Новые принципы использования (OKR и других инструментов)
Кейсы и лайфхаки
Спикер - Андрей Бадин
Основатель и CEO компаний Product Lab, Проектные Сервисы
Более 20 лет опыта в создании систем управления (стратегия, целеполагание, создание продуктов, Agile, Product и Project Management)
Создатель одного из первых в России интернет-банков, руководитель стартапа, который дошел за 4 года с 0 до 7 млн. долларов по выручке
Архитектор системы национальных проектов РФ, руководитель проектных офисов Правительства РФ и Олимпиады Сочи 2014.
Если вы хотите внедрить OKR в своей команде / компании или научиться формулировать персональные OKR, вы можете оставить заявку на корпоративный или открытый тренинг.