Примеры OKR: для HR и топов

Автор: Андрей Бадин
Чтобы ставить амбициозные цели, мотивировать сотрудников, синхронизировать работу команд, а также мониторить достижение целей и результатов  компании, команд и ее участников, отлично подходит использование методики OKR (Objectives & Key Results - Цели и Ключевые результаты).

Однако на практике не всегда понятно, как должны быть сформулированы цели, какие цели могут быть для компании в целом, какие для отдела, а какие для сотрудников. В данной статье вы найдете 3 примера OKRs, которые могут помочь вам разобраться с темой и сформулировать свои цели.

Что такое OKR? - кратко

OKR не должно быть много. Чтобы их достижение было реальным, нужно ставить 2-5 целей и 2-5 ключевых результатов к каждой цели. Objectives & Key results могут устанавливаться на месяц или квартал, а также на год.

OKR и KPI: отличия

Возникает много споров о том, какие отличия между OKR и KPI, поэтому, если вы хотите разобраться с темой, важно разграничить для себя два этих понятия.

Главное различие в том, что OKR применяется для изменений и инноваций (change and disrupt), а KPI — больше при управлении процессами (run). Если изъясняться проще, то первый планирует и измеряет челленджи, а второй — текущую деятельность.

Из этого вытекает главный принцип OKR - это про амбиции.

Если вам интересно узнать больше про их отличия, а также про преимущества и сложности, то в конце этой статьи мы прикрепим подборку материалов по данной теме.

Почему нужно изучать примеры OKR?

При изучении какой-либо темы и погружении в нее сложно сразу перейти из теории в практику. Даже, если вы наизусть знаете все принципы и подводные камни OKR, это не значит, что вы легко сможете составить их с первого раза. Это также не значит, что данная методология целеполагания сразу приведет вас к цели.

Внедрение - это длительный процесс, который требует не только погружение в теорию и практику, но и требует изучения других работ, в качестве образца и источника для идей. Именно поэтому мы хотим поделиться с вами 3-мя кейсами, которые помогут вам понять:

• как выглядят Цели и Ключевые результаты
• что и как поможет вам оценить достижение прогресса
• в чем разница между ценностно- и действия-ориентированными Ключевыми результатами
• как коротко и ясно формулировать OKR

Примеры:

Для компании:

Цель сформулирована так, что в ней соблюдены:

1. Амбициозность: запуск всегда предполагает амбициозность, т.к. это длительный и сложный процесс, который требует усилий от всех подразделений компании.
2. Мотивация: участники команд вовлечены в работу по запуску продукта и замотивированы именно на успешный запуск.
3. Краткость: для более легкого и быстрого мониторинга цели должны быть сформулированы кратко и понятно. Таким образом, команды и сотрудники смогут тратить больше усилий на достижение целей, а не на их обсуждение и разъяснение формулировок.

Ключевые Результаты сформулированы так, что в них соблюдены:

1. Амбициозность: KR-ы предполагают ряд задач, например, чтобы достичь свыше 10 000 регистраций, следует создать рекламные макеты и тексты, продумать ценностное предложение для клиентов и грамотно его подать, чтобы люди захотели подписаться. Также необходимо привлечь отдел продаж, который будет обзванивать потенциальных пользователей и тд. Более того 10 000 подписчиков для нового продукта - не такая простая задача, а амбициозная и смелая цель.
2. Измеримость: KRs сформулированы так, что их можно точно измерить по какой-то шкале или в процентах. Так, во время еженедельных мониторингов вы сможете увидеть, насколько вы продвинулись по сравнению с прошлой неделей, насколько вы приблизились к желаемому.
3. Реалистичность: несмотря на то что цели амбициозны, их выполнение - реально. При составлении OKR необходимо всегда ставить планку выше, но так, чтобы было возможно приблизиться к ней. Если по итогу вы достигли 60-80%, значит, ваши цели были действительно смелыми, но в то же время достижимыми.

OKR ля HR:

Теперь посмотрим на действие- и ценностно-ориентированные Ключевые результаты:

• Действия измеряют завершение задач, вех проекта.
• Ценности же измеряют результаты успешно завершенных активностей.

Так как OKR про челленджи и амбиции, следует стремиться к ценностно-ориентированным целям и результатам. Однако это не значит, что необходимо сказать действиям “нет”, есть ряд случаев, когда именно их использование будет эффективнее и полезнее для компании / сотрудников.

Если вы оказались в такой ситуации, когда сложно, или даже невозможно, сформулировать 2-5 ценностных результатов, тогда создайте один такой KR - последний. Таким образом, ваша Цель будет сопровождаться измерением действий, но по итогу это приведет к успешному завершению активности - ценности.

Последний KR отражает Цель. Чтобы достичь ценность, “уровень удовлетворенности сотрудников  - 4.3”, вначале необходимо проделать ряд действий. Заметьте, что при написании действие-ориентированных результатов нельзя забывать про основные принципы. Поэтому KRs - амбициозны, измеримы и достижимы.

По внедрению:

Как вы уже поняли, внедрение данной системы, тем более за квартал - это челлендж, поэтому такая цель амбициозна. Она мотивирует, потому что необходимо не просто создать OKR, а УСПЕШНО внедрить. Успех в данном случае выражен в последнем KR: выполнение 70% поставленных целей - это как подтверждение успешного запуска. Поэтому KR 4 - ценность.

Это не значит, что за 3 месяца топ-менеджеры внедрят OKR, и потом не будет возникать никаких сложностей при использовании. Но после успешного старта сотрудники поймут их преимущества и сложности, что в дальнейшем упростит их работу с OKR.

Может возникнуть вопрос: почему KR 3 - это не действие?

KR 3 будет ценностью, потому что на мониторинге компания уже живет в новых условиях совместного обсуждения прогресса, что повышает шансы приближения к стратегическим целям.

Итак, вам потребуется много времени на исследование метода, эксперименты, синхронизацию и мониторинг. Если вы будете изучать чужие кейсы, то вам будет легче понять, как формулировать свои цели. А также, возможно, вы сможете почерпнуть интересные и амбициозные цели для своей команды / компании или себя лично.

Готовы вывести свою компанию на новый уровень с OKR?

— это не просто установка целей, это трансформация всей компании. С нашей помощью вы сможете вдохновить команду на достижение амбициозных результатов и заложить основу для устойчивого роста.
Внедрив OKR вы:

• Сместить фокус с повседневной операционки на стратегические задачи, которые приведут к настоящим прорывам.
• Создать атмосферу, где каждый сотрудник понимает свою роль и мотивирован двигаться вперед.
• Синхронизировать цели всей компании — от топ-менеджмента до каждой команды — и добиться единого движения к успеху.
• Сделать корпоративную культуру более гибкой, а ваш HR-бренд — более привлекательным, чтобы привлекать лучших специалистов на рынке.
• Сделайте первый шаг к достижениям, которые раньше казались невозможными!

Если вы хотите внедрить OKR в своей команде / компании или научиться формулировать персональные OKR, вы можете оставить заявку на корпоративный или открытый тренинг.

Оставить заявку

Хотите освоить OKR для личного и профессионального роста?

Мы также предлагаем курс по OKR для физических лиц, который поможет вам:

• Освоить методологию OKR и научиться ставить амбициозные цели.
• Развить навыки эффективного планирования и управления результатами.
• Научиться мотивировать себя и команду, чтобы достигать высоких результатов.

Этот курс идеально подходит для тех, кто хочет не только улучшить свои навыки целеполагания, но и стать лидером, способным вдохновлять других на большие достижения.

Оставить заявку